Die agile Organisationsentwicklung.

Wie Sie Ihr Unternehmen erfolgreich verändern.

Menschen in Bewegung bringen.

Die agile Organisations­entwicklung.

Wie Sie Ihr Unternehmen erfolgreich verändern.

Menschen in Bewegung bringen.

Was wollen Sie erreichen?

Sie wollen, dass Ihr Unternehmen schneller, flexibler oder innovativer wird.
Die Umsetzung wichtiger Themen schneller klappt und
Ihnen Quantensprünge verschafft statt nur eine Rillenoptimierung.

Sie wünschen sich schnelle und nachhaltige Veränderungsschritte
keine endlosen, großen Programme und aufwendigen Change-Prozesse.

Ihre Initiativen sollen das Potenzial Ihrer Mitarbeiter wecken.
Sie für die Veränderung begeistern, wirklich alle mitnehmen und
zu mehr Eigeninitiative und Selbstverantwortung motivieren.

Und was wollen Sie noch?

Erfahren Sie mehr über meinen Ansatz

Warum sich viele Unternehmen mit grundlegenden Veränderungen schwer tun.

Die Unternehmen sehen sich heute vor der Herausforderung, ihr Unternehmen grundlegend zu verändern. Sie wollen flexibler, agiler, innovativer oder schneller werden. Sie wollen attraktiver für den Arbeitsmarkt sein und vieles mehr. Viele haben schon mit Veränderungsprozessen gestartet. Oft bleiben diese hinter den Erwartungen zurück. Es entsteht viel Unklarheit und Unsicherheit. Nicht alle Führungskräfte und Mitarbeiter ziehen mit.

Woran liegt das?

Dafür kann es viele Gründe geben und es lohnt sich genauer hinzuschauen, bevor der Veränderungsprozess weiter geführt wird. Es ist vielleicht an der Zeit etwas zu ändern. 

Einer der Hauptgründe ist, dass wir in allen Veränderungsprozessen mit Menschen und einer vorgeprägten Kultur des Miteinanders zu tun haben.

Klingt banal. Ist es aber nicht. Ich erlebe in vielen Firmen, dass Veränderungsprogramme gestartet werden. Es wird viel in Modellen und Methoden gedacht. Nicht selten werden gut durchdachte Konzepte in die Bereiche ausgerollt und treffen dann auf eine individuelle Lebenswirklichkeit.

Es gelingt nicht die Führungskräfte und Mitarbeiter ausreichend in Bewegung zu bringen.

Die Mitarbeiter bekommen zwar ein Ziel vermittelt, können es nur unzureichend in ihre Wirklichkeit übernehmen. Sie werden informiert und nicht wirklich offen beteiligt. Es entstehen bei allen Beteiligten Unklarheiten und Unsicherheiten. Nicht selten kommt es dann zu passiven oder aktiven Widerstand mit der stillen Reaktion: „Was die da oben sich wieder ausgedacht haben“.

Es ist durchaus realistisch, dass gut-gemeinte Konzepte gerade in der Anfangsphase nicht passen und eher Irritationen auslösen. Jetzt den „Veränderungsdruck“ zu erhöhen und auf sein Modell zu beharren, ist in der Regel kontraproduktiv. Gerade wenn es um Selbstverantwortung und Autonomie geht, braucht es andere Vorgehensweisen.

Vorsicht vor einem „one-fits-(for)-all-Ansatz. Die Unternehmenswirklichkeit ist viel zu komplex, dass ein Ansatz über alles passen könnte.

Es ist hilfreich sich intensiv mit der Veränderungspsychologie von Menschen und der Wirkung von Kultur zu beschäftigen und sich zu fragen, was helfen kann, Menschen in Bewegung zu bringen. Warum und wie Menschen ihr Verhalten ändern und bereit sind ein neues Verhalten zu erlernen. Ihr Interesse und Ihre Bereitschaft für Veränderungen zu wecken.  Welche Rolle die bestehende Kultur spielt, wo sie zum Bremser wird. Es gilt: Das „Alte“ muss bewusst außer Kraft gesezt werden, bevor das Neue Platz hat.

Dazu braucht es keine Mega-psychologischen Programme. Es geht um einfache Prinzipien. 

Einfache Grundprinzipien die Veränderungen erfolgreicher machen.

1. Machen Sie es einfach. Denken Sie nicht in fertigen Programmen, investieren Sie nicht zu viel Zeit auf eine Konzeptentwicklung. Starten Sie mit einer Idee und begeben Sie sich mitten in den Prozess. Begleiten und unterstützen Sie den Prozess. Und lassen Sie zu, dass die Veränderung sich schrittweise vielleicht sogar experimentell entwickelt. Immer mit dem Ziel in irgendetwas besser zu werden.

2. Menschen orientieren sich gern an einem Ziel (neu-deutsch Purpose oder Sinn). Das Ziel muss für sie verständlich sein, in Ihre Wirklichkeit passen, attraktiv und erreichbar sein. Idealerweise ist das Ziel handlungsorientiert. Am besten ist, sie beteiligen ihre Führungskräfte und Mitarbeiter aktiv am Zielentwicklungssprozess. Menschen verändern sich leichter, wenn sie für sich oder für ihre Gruppe einen Nutzen erkennen können. Nutzen Sei deren Wissen, Kompetenz und Kreativität. Denken Sie visionär und bleiben Sie pragmatisch. Es geht im ersten Schritt nicht um ausformulierte Feinziele, sondern um eine erste Idee (einen Zielraum). Der gibt nur eine erste Richtung vor. Das Ziel kann sich im weiteren Lernprozess ändern.

3. Entwickeln Sie gemeinsam die neue Führungsrolle. Gerade wenn Sie über Selbstverantwortung und Autonomie von Teams nachdenken, gerät die Rolle der Führungskraft schnell in den Hintergrund. Auch die Führungskräfte müssen in der Veränderung aktiv begleitet werden und ihre Rolle in der Veränderung verstehen und neu gestalten. So kann die Führungskraft zu einem Motor der Veränderung werden. 

4. Beteiligung und Selbstorganisation. Anfangs sicher ungewohnt. Wenn Menschen ihre Lösungen selbst erarbeiten können, passt sie besser in ihre Lebenssituation und führt unmittelbar zu einem erlebbaren Nutzen. Lassen Sie ihre Mitarbeiter experimentieren und selbst Erfahrungen sammeln. Das ist die Grundlage für einen inneren Lernprozesse und für die Veränderung von Verhalten. Fördern und begleiten Sie den Prozess wertschätzend. Jeder Mensch, jedes Team ist anders. Achten Sie auf die Unterschiede und geben Sie die richtigen Impulse durch Wissensvermittlung, Training, Selbsterfahrung und ggf. einem persönlichem Veränderungs-Coaching.

5. Gehen Sie schrittweise vor. Setzen Sie überschaubare Zwischen-Ziele. Nach jedem Veränderungszyklus gehen Sie in die Reflektion: Was war gut, was nicht, was tun wir als nächstes? Dokumentieren und feiern Sie Fortschritte. Nutzen Sie auch eine Retrospektive, um die menschliche Zusammenarbeit zu verbessern und die Reife des Teams weiterzuentwickeln.

6. Verlassen Sie bekannte Bahnen und durchbrechen Sie Muster. Nichts ist mächtiger als Routinen und Gewohnheiten im Denken und im Handeln. Eine große Gefahr für Veränderungsprozesse liegt daran, dass sie in gewohnten Bahnen verlaufen.

7. Schaffen Sie bewusst Freiräume für das Denken und Handeln. Ein gute Gelegenheit alte Rituale und alten Ballast loszuwerden. Das zeigt Ihren Mitarbeitern, dass Sie es ernst meinen.

8. Setzen Sie Impulse und machen Sie Angebote. Zu Beginn des Prozesses sind ihre Führungskräfte und Mitarbeiter keine Veränderungsspezialisten. Zeigen Sie Möglichkeiten, Ansätze und Tools auf. Lassen Sie die Teams neue Vorgehensweisen ausprobieren.

Es gibt noch weitere hilfreiche Aspekte z. B. mit welchen methodischen Ansätzen, Sie den Prozess hilfreich unterstützen können. Lernen Sie meinen Ansatz und mich kennen.

Welche Vorteile bietet mein systemisch, agiler Ansatz für Ihre Organisationsentwicklung?

Warum große Changemaßnahmen oder Konzepte nicht erfolgreich sein können.

Menschen und Organisationen sind hochkomplexe Systeme. Sie sind so komplex, dass selbst der Einzelne nicht immer versteht, warum er so oder so handelt oder reagiert. Vieles passiert im Unterbewusstsein und in der Interaktion mit der Umwelt. Eine Organisation besteht aus einer Gruppe von Menschen, die in einer Vielahl von Interaktionen miteinander verbunden sind. Das heißt die Komplexität kann sich durch die Vielzahl der Individuen und ihre Interaktionen sogar noch steigern. Dazu kommt noch die Kultur mit ihren teilweise langjährig gewachsenen formellen und informellen Regeln.

Was können Sie aus dem systemischen Ansatz lernen?

Der systemische Gedanken sagt: Ein System ist eine Blackbox. Ich kann zwar Impulse für das System auslösen, was das System im einzelnen daraus macht, ist schwer voraussehbar. Sie wissen am Anfang gar nicht genau, was Ihr System braucht und wie es reagiert. Mit anderen Worten, ich starte eine Aktion und kann dann beobachten, was passiert, daraus meine Rückschlüsse ziehen, um dann die nächste Aktion zu starten. Wenn ich das auf eine bewusste und gute Art mache, entwickelt sich das System in Richtung eines neuen Zustands.

Warum führt ein systemischer Denkansatz automatisch zu einer agilen Vorgehensweise?

Da Sie nie wissen, wie ihr System reagiert, ist es äußerst sinnvoll die Veränderungen in kleinen selbstorganisierten Lernschritten aufzusetzen. Der agile Ansatz bietet hier gute Hilfsmittel. Das Ziel wird in grober Form nach ein paar Kriterien formuliert. Das Team überlegt sich erste Handlungsschritte und startet direkt mit der Umsetzung. Regelmäßig nach den Umsetzungsschritten startet der Review – die Reflektion inhaltlich und bezogen auf die Zusammenarbeit. Auch das Ziel kann in Frage gestellt werden. Dann wird der nächste Schritt gestartet und der Zyklus beginnt von vorn. Das innere Ziel ist es, in kleinen Schritten konkrete Verbesserungen zu erzielen.

Mißerfolge und Fehler passieren. Da Sie nur kleine Schritte machen, sind diese zum einen gute Lernfelder und andererseits weniger schmerzhaft. Sie können schneller reagieren und verlieren so weniger Zeit.

Die Vorteile liegen auf der Hand. Sie arbeiten zielorentiert mit einer hohen Beteiligung der Mitarbeiter und gehen direkt in die Umsetzung. Sie schaffen Raum für Experimente und neue Lernerfahrungen. Und Sie kommen erkennbar schrittweise voran. Fehler werden schnell erkannt und korrigiert. Zusätzlich erhöht sich mit jedem Schritte die Teamreife und Selbständigkeit. Dazu braucht es den richtigen Mind-Set.

Es gibt weitere Aspekte, die für ein Gelingen essentiell sind. Es geht u. a. um die Berücksichtigung und Einbindung des Umfelds, die Einbettung in das tägliche Arbeiten (Tagesgeschäft, Projekte) und um Promotoren und Mentoren auf der Führungsebene u. v. m..

 

Interesse geweckt?

Vereinbaren Sie einen Kennenlerntermin.
Lernen sie meinen Ansatz und mich kennen.

Weitere prozess-unabhängige Angebote

Impuls-Workshops
zum Thema
Veränderung in Unternehmen

Begleitung bei der
Entwicklung
einer neuen Führungskultur

Führungskräfte-Coaching und -begleitung
in Zeiten
des Wandels

Workshop
Vorbereitung
und
Moderation

Der bewusste Umgang mit Kultur und Struktur ist der Schlüssel zur wirklichen Veränderung.

Das Alte muss bewusst und nachhaltig abgelöst werden um dem Neuen Raum zu geben.

Lernen Sie wie Ihr Unternehmen heute funktioniert, um die richtigen Knöpfe für die Zukunft zu drücken.

Das erfordert Klarheit, Mut und Entschlossenheit und viel Geduld und Beharrlichkeit.

Schritt für Schritt gemeinsam zum Erfolg. Nehmen Sie alle mit. Wenn die Begeisterung um sich greift, dann haben Sie gewonnen.

Ihr Frank Petermann
Kultur-Evangelist

Erfahren Sie mehr über mein Vorgehen und meine Person. Vereinbaren Sie ein Kennenlern-Gespräch.

Um unsere Webseite optimal zu gestalten und laufend zu verbessern, verwenden wir Cookies. Durch die weitere Nutzung stimmen Sie der Verwendung von Cookies zu. Weitere Informationen

Die Cookie-Einstellungen auf dieser Website sind auf "Cookies zulassen" eingestellt, um das beste Surferlebnis zu ermöglichen. Wenn Sie diese Website ohne Änderung der Cookie-Einstellungen verwenden oder auf "Akzeptieren" klicken, erklären Sie sich damit einverstanden.

Schließen