Ziele, die wirklich inspirieren.
Nichts ist mächtiger als ein gutes Ziel.
Der neue Weg mit Zielen umzugehen.
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Ich melde mich auf eine virtuelle Tasse Kaffee, Frank Petermann, Ziele-Entwickler.
Egal ob Sie die Themen erfolgreich voranbringen wollen oder die Menschen in Ihrem Bereich in Bewegung setzen wollen, es braucht gute Ziele.
Was ist ein gutes Ziel?
Ein gutes Ziel gibt eine klare Richtung, setzt den Fokus und die Prioritäten. Erzählt uns etwas über das angestrebte Ergebnis. Es ist nicht abstrakt, jeder kann etwas damit anfangen. Es ist nicht zu groß. Ich kann das Ergebnis schon sehen. Mehr dazu später: Die Kunst gute Ziele zu formulieren.
Das Ziel macht Lust loszulegen, sich mit den Themen zu beschäftigen. Lust entsteht über verschiedene Elemente. Ich kann realistisch etwas beeinflusen, etwas bewegen. Es verspricht mir einen Nutzen. Ich sehe den Sinn dahinter, ich komme erfolgreich voran, ich tue etwas für die Gemeinschaft und das Wohl meiner Firma. Mehr dazu später: Was motiviert Menschen?
Ein Ziel gemeinsam mit dem Team zu finden, was alle überzeugt und motiviert. Was anspornend und trotzdem ein Stück realistisch ist. Wo ein Vorankommen erkennbar ist. Mit der Offenheit auch das Ziel umzustoßen, wenn man auf dem falschen Weg ist.
Was bei Zielen oft unterschätzt wird, ist dass das Ziel allein nicht reicht. Es geht auch darum, mit dem Ziel im Verlauf der Zeit aktiv umzugehen. Ziele sind keine Einmalfliegen. Einmal formuliert und fertig. Es geht darum mit Zielen am besten gemeinsam im Team aktiv umzugehen. Die Ziele mit jeder Erkenntnis zu verändern, umzuformulieren oder auch mal einfach zu streichen und komplett neu anzufangen, wenn es einfach nicht mehr passt. Mehr dazu später: Ein agiler Umgang mit Zielen.
Ich lade Sie dazu ein auf eine ganz neue Art und Weise mit Zielen umzugehen.
Gedankenschnipsel zum Thema Ziele.
Warum die Frage nach dem Warum so wichtig ist.
Es gibt viele Arten ein Ziel zu formulieren. Es gibt Ziele zu Kennzahlen wie z. B. x % mehr Umsatz oder Ergebnis. Es gibt Projektziele. Es gibt zur Zeit viele Firmen die äußern, dass sie agiler werden wollen oder agile Methoden einführen wollen. Es gibt Ziele zu verschiedenen Themenbereichen.
Spannend wird es immer dann, wenn die Frage nach dem Warum gestellt wird oder im Verlaufe der Zielerfüllung, das warum aus den Augen verloren wird.
Bleiben wir beim Beispiel dem Ziel „agiler werden“. Da drängt sich die Frage auf warum? Welchen Nutzen hat es agiler zu werden? Welches Problem wird dadurch gelöst? Gilt das für alle Bereichen gleich? Was für eine Fragestellung löst Agilität in der Produktentwicklung, Buchhaltung oder Personalabteilung. Das Problem kann viele Ursachen haben. Löst die agile Methode überhaupt das Problem? Hier wird das Mittel zum Ziel ohne genau zu benennen, was es bezwecken soll. Er wird zum Selbstzweck.
Es lohnt sich nach dem warum zu fragen, am besten gleich mehrfach bis Sie zum Kern gekommen sind.
Warum der Umgang mit dem Ziel fast noch einen Tick wichtiger ist als das Ziel.
In meiner alten Firma gab es Jahresziele. Aufwändig formuliert, oft nach wenigen Wochen schon obsolet. Gerade in den letzten Jahren passierte das immer häufiger. Oder meine Ziele hatten eine Abhängigkeit zu einem anderen Bereich, der hatte aber plötzlich andere Ziele. Es gab Phasen, das gab es nur eine sehr ungenaue Richtung zudem laufend umstrukturiert wurde. Oder es gab Ziele von „oben“, die entweder nicht verstanden wurden oder gefühlt unsinnig waren. Ich kenne auch Ziele, die wurden groß angekündigt und über die sprach keiner mehr im Folgejahr. Natürlich gab es Verfahren, wie mit den geänderten Zielen umgegangen werden sollte. Hat sich nur keiner so richtig drangehalten.
Ich könnte jetzt sagen, in dem Bild waren einige Fehler versteckt. Wer sagt, dass alle Ziele jeweils zum Jahresbeginn formuliert werden müssen und alle nach dem gleichen Verfahren? Oder ob individuelle Ziele Sinn ergeben, wenn das Team doch bestmöglich zusammenarbeiten soll. Oder warum Bereiche Ziele definieren, die sie gar nicht alleine erreichen können. Oder warum überhaupt Ziele am besten gleich mit messbaren Ergebnissen formuliert werden müssen, wenn die Richtung unklar oder unbekannt ist. Oder warum die oben eigentlich ganz allein wissen können, was jetzt los ist und zu tun ist.
Ziele müssen aus ihrem starren Rahmen befreit werden. Ziele müssen im Prozess gemeinsam rausgefunden, kurz formuliert und dann wieder geändert werden können. Mit jedem Lernschritt wird man schlauer. Es geht um Gestaltungsfreiraum nicht Kontrolle, sondern um einen inneren Sinn, was erreicht werden soll, auch wenn der Weg unterschiedlich aussehen kann. Es geht um Risiko, Experimente und Fehler zum Lernen. Es geht um Transparenz und gemeinsame Diskussion. Es geht um Begeisterung, Lust zum Starten, loszulegen. Und ums gemeinsam Erfolge feiern. Der Rest kann weg.
Warum Ziele flexibler werden müssen oder besser der Umgang damit.
Ja, werden Sie sagen, ist doch logisch. Wir müssen alle agiler werden. Und was heißt das jetzt genau? Planung von Woche zu Woche. Einfach machen und sehen was rauskommt. Ziele gibt es nur noch im Zyklus der agilen Teams? Ergebnis ungewiss?
Ziele bewegen sich in einem ständigen Lernprozess. Dabei kann es gleichbleibende Ziele geben, nur der Weg dahin ändert sich. Einzelne Zielparameter können sich ändern z. B. Zeit vor Qualität, Test vor Fehlergenauigkeit. Das besondere an der neuen Zeit ist, dass Ziele etwas Alltägliches werden, sie werden gemeinsam gesprochen und festgelegt, wieder umgeworfen. Sie bieten eine wichtige Reflektionsfläche für das tägliche Handeln. Sie sind Gesprächsgegenstand zwischen Mitarbeitern und Bereichen. Jeder kennt das Ziel seines Gegenübers.
Welche Ziele haben die anderen? Umgang mit Zielkonflikten.
Ein besonderer Stolperstein liegt im Umgang mit Zielkonflikten. In funktional gegliederten Organisationsformen werden Ziele oft in den einzelnen Bereichssilos formuliert. Ich habe jahrelang an der Schnittstelle Fachbereich zu IT gearbeitet. Ich weiß, welche Abhängigkeiten gerade zur IT bestehen. Oft wird versucht in den Silos eine Durchgängigkeit von oben nach unten zu schaffen. Darüber hinaus kann jeder Mensch, jede Gruppe eigene Ziele haben. Nicht alle werden ausgesprochen. Die Welt von heute arbeitet vernetzt und es gibt viele Abhängigkeiten. Es gibt eine Menge Zielkonflikte.
Für den Erfolg ist es entscheidend, dass Zielkonflikte gelöst werden. Idealerweise hat die Gruppe auch über die Bereichsgrenzen hinweg gleiche und akzeptierte Ziele. Es kommt auf die Transparenz an und auf den Abgleich.
Wie vertragen sich Ziele und Messgrößen?
Sie gab es schon bei den großen Kennzahlensystemen, man kennt sie von SMART oder OKR. Es herrscht die Meinung, Ziele brauchen Messgrößen. Eine der populärsten Kennzahlen war der Termin, sehr beliebt bei Projekten. Wie sollte man sonst wissen, ob man erfolgreich ist. Es gibt Untersuchungen von früher, die gemessen haben, dass wenn Ziele offen ausgehängt wurden, die Leistung von Teams sich steigern. Erfolg macht Spaß. Ist doch spannend, wenn man den Erfolg messen und zeigen kann.
Es ist gut, wenn es ein Mittel gibt, woran das Team erkennen kann, dass es auf dem richtigen Weg ist. Nur können Zahlen allein recht trügerisch sein. Vor allem wenn die Zahl zum Selbstzweck wird. So sagt eine Anzahl der Kundengespräche nichts über Umsatz, qualitatives Kundenwachstum oder nachhaltigen Gewinn aus. Jeder kennt die Jagd nach mehr Umsatz über niedrigere Preise oder mehr Masse. Eine Zahl oder bessere mehrere können Indizien sein, für einen möglichen Erfolg. Es gibt aber immer mehr Kriterien z. B. ein frühzeitig erkannter Fehler, ein erster Test oder ein konsequentes Umsteuern kann Millionen retten.
Es gibt Ziele, die lassen sich nicht in Zahlen oder sonstigen Messgrößen messen. Meist handelt es sich um unbekannte, dynamische und komplexe Themen. Also Vorsicht mit Messzahlen. Wenn es schwer ist, geeignete zu finden, dann ist es vielleicht dann genau sinnvoll auf Pseudowerte zu verzichten.
Warum eigne ich mich hier gut als Coach oder Berater?
Ich habe mich viel mit Zielsystemen von Kennzahlensystemen über SMART bis OKR auseinandergesetzt. Ich kenne die alten Ziel- und Planungsysteme und habe in meiner Personaler-Zeit verschiedene Ziel- und Leistungs- und Potenzialbeurteilungssysteme (furchtbares Wort) entwickelt oft mit einer Kopplung zu den Prämienzahlungen oder der weiteren Mitarbeiterentwicklung. Ich habe mich mit Anreizsystemen und der Motivationstheorie beschäftigt, was Menschen dazu bewegt, mit Spaß und Freude an die Arbeit zu gehen und ihr Potential auszuschöpfen.
Über den Zeitverlauf bin ich zu der Überzeugung gekommen, dass viele Firmen mit Ihren ausgeklügelten Zielsystemen auf dem Holzweg sind. Eins ist immer gleich. Es wird viel Aufwand in Zielfindung und Planung investiert mit nur mäßigem Erfolg. Im Gegenteil, sie wirken oft demotivierend. Nicht selten werden die Systeme unterlaufen oder bestenfalls ignoriert. Da gibt es viel altes Denken.
Lösen Sie sich komplett von den Modellen oder Systemen. Es kommt darauf gar nicht an. Es kommt auf den lebendigen Umgang mit Zielen an, mit einer Auseinandersetzung im Team, der ständigen Weiterentwicklung inkl. eines gelegentlichen Neustarts. Es kommt auf echte Führung an. Und am Ende ist das Handeln im hier und jetzt entscheidend. Eine Grobe Ziel-Idee (Hypothesen, Fragen) reicht, kurze Zyklen, ständige gemeinsame Reflektion. Das ist die Ziele-Arbeit von morgen.
Mehr interessanten Inhalt gibt es auf meiner Seite Impulse.
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