Welche Rolle hat Führung eigentlich in Zeiten wilder Veränderungen?

Es ist wahrlich viel los in unserer Welt. Ein Schlagwort löst das nächste ab. Ob Globalisierung, Digitalisierung, Disruption, Industrie 4.0, neue Kultur, neues Arbeiten. Langeweile gibt’s gerade keine.

Als ob die Welt nicht schon kompliziert genug ist, wird in vielen Unternehmen munter umgebaut. Ob Organisation, Führung, Kultur, Arbeitsweisen – alles geht gleichzeitig auf den Prüfstand. Hierarchien werden in Frage gestellt, Bereichssilos sind out, Netzwerken und agiles Arbeiten ist angesagt.

Und das Thema Führen ändert sich sowieso grundlegend, es werden neue Rollen definiert, die Führungskraft als Sparringspartner oder Coach. Sie steht neben den sich selbststeuernden Teams und fragt sich, ob sie überhaupt noch gebraucht wird. Manche wollen Führung gleich ganz abschaffen.

Und das alles von heute auf morgen. Ja, so schnell wie möglich, schließlich geht es ja um Geschwindigkeit und Flexibilität zur Lösung unserer Probleme.

Was rauskommt ist ein Mix aus alt und neu. Viel Unklarheit, Unsicherheit oftmals auch schon Widerstand. Manche arbeiten, als ob nichts gewesen wäre, andere fordern das Neue mit aller Kraft.

In Zeiten von Veränderung braucht man gute Führungskräfte

Bei Veränderung in Organisationen braucht es Ankerpunkte. Jemand der die Welt erklärt. Der voller Überzeugung den neuen Weg vertritt und Hilfestellung gibt, in Zeiten von Verunsicherung und Unklarheit.

Eine der Orientierungspunkte sind gute Führungskräfte.

Führungskräfte, die …

  • überzeugt sind von der Sinnhaftigkeit der Änderung und glaubwürdig die Notwendigkeit vertreten.
  • selber bereit sind ihr eigenes Verhalten zu reflektieren und offen für die neuen Führungsansätze sind.
  • die authentisch auftreten. Ehrlich und offen kommunizieren, dass es jetzt ein bisschen holpern kann und alle gemeinsam nach gute Lösungen suchen werden.
  • Mitarbeiter aktiv in die Diskussion einbinden und an der Lösung beteiligen.
  • die Teamprozesse und -diskussionen moderieren, Impulse aufgreifen und verstärken und auch mal aktiv steuern können.
  • das Team gut nach außen vertreten und den Rücken stärken, wenn mal Fehler passieren.
  • bereit sind selbser zu lernen immer im Sinne einer gute Lösung für die gestellte Aufgabe.

Die Liste ließe sich sicher noch fortsetzen. Eins wird dabei offensichtlich, es ist ideal, wenn die Führungskraft als Motor der Veränderung auftritt, als aktiver Mitgestalter und Change-Manager.

Wenn Sie sich als Führungskraft der Veränderung verschließen, dann laufen Sie in Gefahr selber zum Bremser zu werden. Es hat viel mit Ihrer eigenen Glaubwürdigkeit zu tun. Wenn die Veränderung erst einmal ins Laufen gekommen ist, beobachten die Mitarbeiter sehr genau das Verhalten von Ihnen als Führungskraft.

Was heißt das denn für die Führungskraft selbst?

Ich weiß noch gut, wie es bei mir war, als die letzte Veränderung anstand. Ich hatte schon turbulente Zeiten hinter mir mit vielen anderen Veränderungen, mehrere Umstrukturierungen, Stopp eines großen Projekts, Auf-, Ab- und Umbau von Abteilungen und sogar mehrere Chefwechsel.

Da sprach das Unternehmen von einem neuen großen Kulturwandel mit verschiedenen Impulsen und Ansätzen. Bei mir überwog anfangs die Skepsis. Vieles hörte sich unausgegoren an und wenig glaubwürdig an. Ich war mit anderen Worten wenig begeistert.

Heute ist mir klar, das es wirklich auf den einzelnen Menschen und vor allem den einzelnen Menschen Führungskraft ankommt.

Es ist wichtig, wie Sie zur Veränderung abgeholt und überzeugt werden. Fordern Sie hier Ihre Führungskräfte und Change-Verantwortlichen. Und prüfen Sie sich selbst, ob Sie sich als Führungskraft offen zeigen gegenüber der Veränderung und mehr sind als nur ein Beobachter. Werden Sie zu einem aktivem Mitgestalter und Promotor der Veränderung.

Wie offen sind Sie selbst für die Veränderung?

Ich fange immer gern erst einmal bei mir selbst an. Wie ist mein mentaler Mindset zur Veränderung? Wie gehe ich persönlich damit um – mir selbst gegenüber und meinen Mitarbeitern?

Wie offen stellen Sie sich den Ansätzen der Veränderung, nehmen was gut ist, beziehen Stellung und machen Lösungsansätze zu dem was ihrer Meinung nach nicht so gut ist. Gestalten Sie aktiv mit oder ignorieren Sie die Veränderung mit der Hoffnung, dass es irgendwann vorbeizieht. Und alles so bleibt, wie es ist. Wenn es denn überhaupt vorher gut war.

Ich sehe es als eine Aufgabe einer guten Führungskraft mit den Veränderungen im Bereich aktiv umzugehen. Übrigens ein guter Zeitpunkt sich unterstützen zu lassen.

Wie setzen Sie die Veränderung in Ihrem Bereich um?

Sie als Führungskraft haben eine Vorbild-Funktion für die Veränderung. Die Mannschaft schaut auf Sie. Es wurden Erwartungen oder Befürchtungen geweckt. Also heißt es offen damit umzugehen, die Veränderung anzusprechen, gemeinsam zu überlegen, was sie für den Bereich, die Abteilung bedeutet. Einen guten Weg zu finden, etwas auzuprobieren, Erfahrungen zu sammeln und dann wieder den nächsten Schritt zu tun.

Auch gemeinsam Feedback zu geben, wenn etwas fehlt oder so nicht funktioniert. Die Chancen zu nutzen, das Bestmögliche daraus zu machen.

Ein Coach kann helfen

Viel zu tun. Als erfahrener Coach und Changemanager kann ich Sie begleiten und unterstützen.

Von der Vorbereitung und Durchführung Ihres Veränderungsprozesses bis zum persönlichen Coaching für Führungskräfte. Sie müssen nicht alles allein machen.

In diesem Beitrag erfahren Sie:

  • In Zeiten von Veränderung braucht man gute Führungskräfte.
  • Was das für die Führungskraft selbst bedeutet.

Aus der Praxis

Es ist tatsächlich mal einem meiner Klienten passiert. Er wurde von seiner nächsthöheren Führungskraft in seinem Routinegespräch darüber informiert, dass sich sein Team in Zukunft selbst zusammen mit dem internen Kunden steuern würde.

Praktischerweise informierte der gleiche Chef alle Teams über die Veränderung. Bei Fragen könnte sich jeder beim ihm direkt melden.

Es wurde keine Klarheit über die neue Rolle der Führungskraft geschaffen. Es gab auch keine Einbindung in den Veränderungsprozess. Nicht nur die Führungskraft selbst auch alle Mitarbeiter waren deutlich verunsichert.

Lesen Sie meinen Beitrag:

Von einem Extrem…

Es ist für viele Mitarbeiter nicht verständlich, warum sich die da oben beharken und sich nicht einigen können.

Auf der Arbeitsebene finden sich manchmal leichter Lösungen. Man ist sowieso täglich miteinander unterwegs.

Da kommt der agile Ansatz ganz gelegen. Man arbeitet agil direkt mit dem Kollegen zusammen, steuert sich selbst und kann so die oberen Ebenen weitgehend ignorieren. Bei Anfragen der Führungskraft weist man einfach auf den agilen Ansatz hin.

Wozu braucht man dann eigentlich noch die Führungskraft, wenn’s mit dem Nachbarn klappt. Das hat so etwas von einer charmanten Anarchie.

Beides hat seine Gültigkeit: Mitarbeiter und Teams arbeiten in Zukunft selbstverantwortlicher und eigenständiger. Trotzdem bedarf es einer übergreifenden Steuerung im Sinne des Gesamtunternehmens.

Umgang mit der Veränderung:

Aktiv werden ist besser als die Veränderung zu ignorieren.

Es ist unvermeidlich. Irgendwann kommt die Veränderung. Sei es ein Kollege geht, die Aufgaben werden neu verteilt, es müssen Kosten gespart werden oder ein neuer Chef kommt.

Dann gibt es grundsätzlich zwei Möglichkeiten:

  • Ich ignoriere die Veränderung und werde so zum Beobachter im schlimmeren Fall zum Opfer.

Oder:

  • Ich stelle mich der Veränderung und mache das beste daraus.

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