Der Kulturwandel braucht ein neues Denken.

Wer etwas an seinem Unternehmen oder Bereich verändern möchte, der kommt am Thema der Kultur nicht vorbei.

Nur was ist die Kultur genau und wie wirkt sie auf die Mitarbeiter?

In diesem Beitrag erfahren Sie:

  • Was ist und wie wirkt Unternehmenskultur?
  • Wie verändern Sie die Kultur in Ihrem Unternehmen?
  • Die Idee der kulturellen Keimzellen.

Ein paar Vorgedanken zum Aufwärmen.

Was ist eigentlich Unternehmenskultur? Woher kommt sie, wie wirkt sie?

Vereinfacht ausgedrückt ist die Kultur im Unternehmen ein Set von Denk- und Verhaltensmustern. Diese wurden meistens über einen langen Zeitraum durch Erfahrung im Miteinander erlernt. Sie beschreiben, was man tut, was gut ist und was nicht.

Jeder Mensch, der in ein Unternehmen eintritt, lernt diese Regeln und passt sich an. Dauerhafter Widerstand wäre viel zu anstrengend. Manchmal verändert ein neuer Chef oder Kollege diese Muster ein wenig. Die Kultur lebt und entwickelt sich weiter.

Welche Kultur-Regeln kennen Sie in Ihrem Unternehmen?

Je länger die Prägung, desto tiefer verankern sich diese Regeln. Sie gehen in die „Gene“ über und wirken teilweise unbewusst. Die Regeln sind per se nicht gut oder schlecht. Sie machen die Identität des Unternehmens aus und prägen ein Image nach außen. Wir sind Otto, hieß es früher in meiner Firma – eine große Familie. 

Wie wirkt diese Kultur im Unternehmen?

Die Kultur mit Ihren Denk- und Verhaltensmustern sagt uns, was erlaubt ist und was nicht. Man fährt nicht über rote Ampeln. Wenn man es trotzdem tut, wird man bestraft.

Nun sind ja rote Ampeln meistens sinnvoll. Sie regeln den Verkehr und verhindern Unfälle. Was aber, wenn eine unausgesprochene Regel besagt, Offenheit und Vertrauen, sind gefährlich und ziehen unangenehme Folgen nach sich. Oder wenn die unausgesprochene Regel gilt: der/die da oben muss entscheiden, wo es lang geht. Was passiert dann, wenn das Unternehmen sich eine offene, selbstgesteuerte Kultur mit Mut zu Fehlern wünscht. Dann kommt zu Konflikten in den Handlungsmustern. Es entsteht Unsicherheit.

Die Menschen im Unternehmen orientieren sich an diesen „alten“ Regeln und das gilt für alle Seiten: Die Mitarbeiter fühlen sich unwohl, wenn sie den Chef nicht mehr informieren oder selbst entscheiden sollen. Der Chef weiß plötzlich gar nicht mehr, was er für eine Rolle hat. Die „alten“ Muster behindern die gewünschte Veränderung. Was nun?

Wie starte ich jetzt einen Kulturwandel?

Kulturveränderung ist ein bewusster Prozess.
Das Team erkennt im gemeinsamen Gespräch, nach welchen Regeln es handelt, welche der Regeln stören oder hinderlich sind und ersetzen das alte Verhalten durch etwas Neues. Das passiert nicht auf plötzlich undgleich. Das muss ausprobiert, geübt, erfahren und immer wieder reflektiert werden. Das ist wie, etwas Neues, eine neue Gewohnheit zu lernen.

Kulturfaktoren wirken individuell.
Nun ist es nicht so, dass eine Regel klar an der Wand steht und alle sagen, klar schaffen wir ab und schreiben einfach eine neue Regel auf. Es gibt individuelle Sichtweisen und Wahrnehmungen. Die eine sehen die Regel als hinderlich und störend, andere finden sie gut und praktisch. Das Neue ist ungewohnt und macht unsicher. Man weiß noch nicht, ob und wie es funktioniert und einen Nutzen verspricht oder eher für einen schädlich ist. Das ist ein Entwicklungsprozess mit unterschiedlichen Geschwindigkeiten.

Kulturwandel ist ein Gruppenprozess und entwickelt sich am besten direkt im Team in der täglichen Arbeit. Er braucht eine dauerhafte Mehrheit.

Lieber schrittweise, lieber weniger als mehr.
Der Kulturwandel hängt von vielen Faktoren ab. Kulturentwicklung wirkt in komplexen Zusammenhängen. Es geht um individuelle Führung, Gruppendynamik oder den jeweiligen Kontext. Am besten konzentriert man sich auf die Dinge, die in dem jeweiligen Team, Ziel, Aufgabe den größten Nutzen verspricht.

Der Kulturwandel braucht ein klares und greifbares Ziel.
Und noch ein wichtiger weiterer Punkt, Veränderungen werden immer dann möglich, wenn die Veränderung einen Sinn und einen Nutzen vermittelt, z. B. etwas besser macht. Nehmen wir mal das Beispiel: Es wird mehr Offenheit gewünscht. Offenheit für was? Welche Offenheit wird gebraucht? Welcher Nutzen entsteht daraus? Je konkreter und je greifbarer desto wirkungsvoller.

Wie wird ein Kulturwandel erfolgreich?

Wenn man den oberen Gedanken folgt, verändert man die Kultur am besten vor Ort. Da wo der unmittelbare Nutzen entsteht, die Änderung gebraucht wird. Dazu gibt man kein Modell vor, sondern lässt das Team selbst überlegen und Lösungsvorschläge erarbeiten, die dann direkt in der Praxis erprobt und umgesezt werden. Das Team ist selbst verantwortlich den Prozess zu reflektieren und ggf. zu korrigieren.

Es gibt kein zentrales Vorgehen oder ein zentrales Modell. Kultur entsteht von Innen. Die Gemeinschaft entwickelt ihr neues Kulturmodell schrittweise und selbst lernend. Dazu braucht es ein neues Denken. Die Fähigkeit Althergebrachtes loszulassen.

Gut funktionieren kulturellen Keimzellen, die anderen Beispiel geben. Damit wächst die neue Kultur organisch und hört hoffentlich nie auf zu wachsen. Klingt inspirierend, oder?

Vielleicht schreibt das mal jemand auf und es gibt ein Leitbild … für den Moment.

(überarbeitet 27.05.2020)

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Ein Kultur- oder Organisationsentwickler kann helfen.

Eine Kulturwandel kann eine herausfordernde Aufgabe sein. Gerade hier kann ein neutraler Blick von Außen vor der eigenen „Betriebsblindheit“ schützen.

Für Sie persönlich: Es geht darum, eingeschliffene oder altbewährte Verhaltensweisen zu erkennen und Sie bewusst durch Neue zu ersetzen. Das heißt persönliches Lernen und das eigene Sichten und Verhalten zu verändern: Wie funktioniert das?

Für das Team: Um zu verstehen, welche Hebel Sie haben und wie Sie diese am besten einsetzen können, ist eine externe Expertise und aktive Begleitung hilfreich.

In diesem Beitrag erfahren Sie:

  • Was ist und wie wirkt Unternehmens­kultur?
  • Wie verändern Sie die Kultur in Ihrem Unternehmen?
  • Die Idee der kulturellen Keimzellen.

Mehr Info zur Kultur:

Kulturwert Führung?

Ich schaue mir gern mal ein Video an oder lese einen Text von Gerald Hüther, einem Neurologen und Gehirnforscher.

Er machte in einem Video eine spannende Aussage zur Führung und Hierarchie. Genau genommen ist diese, das Modell der letzten 10.000 Jahre. Die Gemeinschaft hat sich entschieden, dass es vorteilhaft wäre, einen zu haben, der sagt, wo es langgeht. Das zieht sich durch unsere Geschichte bis zur heutigen Führungskraft im Unternehmen.

Wenn wir jetzt von Selbstverantwortung und Selbststeuerung von Teams reden und Führung von oben in Frage stellen, starten wir mit einem großen Paradigmawechsel. Nicht einfach eine so lange Geschichte hinter sich zu lassen.

Und wie die aktuelle Krise zeigt, verfallen wir wieder schnell in alte Muster. In der Krise ist Führung (von oben) gern gesehen.

Hier geht’s zum Video: Wie wir irregeleitet werden, durch die hierarchische Ordnungsstruktur.
(zu diesem Thema ungefähr ab Minute 10)

Abreißen oder umbauen?

Neulich hatte ich mit einem meiner Coaching-Kollegen eine interessante Diskussion.

Er vertrat die These, dass eine wirkliche Kulturänderung in einem gestandenen Unternehmen nicht mehr funktionieren würde. Es wäre besser ein neues Unternehmen auf der grünen Wiese zu gründen, um dort die neue Kultur zu verankern.

Er hat u. U. recht. Eine Kultur brennt sich auch ein Stück ein. Dann helfen nicht mehr allein gut vorbereitete und wohlgemeinte Kommunikationsmaßnahmen. Es erfordert manchmal auch handfeste Maßnahmen mit dem Hammer und Meißel. 

Die Verantwortlichen müssen ggf. dazu bereit sein und den Mut haben konsequent neue Regeln einzufordern und Fehlverhalten nicht zu tolerieren. Es kann auch mal unangenehm werden.

Aus der Praxis

Ich komme aus einem Unternehmen, wo über Nacht plötzlich das hierarchie-übergreifende „Du“ angeboten wurde.

Gleichzeitig wurde ein Programm zum Kulturwandel aus der Taufe gehoben. Ich weiß noch genau, wie ich mit allen Top-Managern zu einer großen Veranstaltung eingeladen wurde. Der Vorstand stand geschlossen auf der Bühne und verkündete die Veränderung.

Der Funke sprang damals nicht über. Es gab eine große Skepsis im Raum. Meinen die das jetzt ernst? Sehen sie das für sich selbst auch so?

Das bringt mich zu zwei Kernaussagen:

Erstens: Die Kulturveränderung startet immer beim Menschen (auch beim Top-Management). Das klingt banal, macht es aber nicht einfacher.

Zweitens: Es braucht seine Zeit, bis der Mensch sich mit der Veränderung anfreunden kann. In dieser Zeit muss konsequent das gewünschte Ziel stetig vorangetrieben werden.

Lesen Sie dazu auch meinen Beitrag:

Führung im Wandel – Neues Denken in der Führung.

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