Kultur verändern – wie funktioniert das?

Oder, ab morgen arbeiten wir anders.

Heute heißt es „nichts ist beständiger wie der Wandel“. Betrachten wir die Kultur des Zusammen­arbeitens im Unternehmen, können wir hier genauso sagen: Nichts ist beständiger als die Kultur in einem Unternehmen. Warum sich die innere Kultur des Unternehmens nicht so einfach ändern lässt.

Die Kultur ist die DNA des Zuammenarbeitens im Unternehmen

Ähnlich wie bei den DNA entwickelt sich die Kultur im Unternehmen evolutionär über Generationen. Jede Gruppe von Menschen formt über die Zeit ein inneres Regelwerk und beschreibt, was man tut und was nicht, wie man zusammenarbeitet oder wie es einem gelingt dazuzugehören.

Ein Teil dieses Regelwerks ist vom Unternehmen gewollt. Es ist ein Stück der Identität des Unternehmens – das Wir-Gefühl. Ein anderer Teil passiert informell. Das heißt, die Regeln entwickeln sich ein Stückchen unbewusst aus den Erfahrungen der einzelnen Menschen im Miteinander. Der einzelnen lernt, was passt und was nicht. Und er passt sich instinktiv an, da er dazugehören möchte.

Da ein Unternehmen ja aus Gruppen von Menschen besteht, kann es sein, dass einzelne Kulturelemente unternehmensweit gelten, andere wieder nur in Bereichen und die können von Bereich zu Bereich auch unterschiedlich oder sogar widersprüchlich sein.

Wie wirkt diese Kultur im Unternehmen?

Ein gute Beschreibung gibt es in der „systemischen Organisationstheorie“. Sie beschreibt, wie das interne Regelwerk entsteht und wie es im Unternehmen oder in Gruppen wirkt.

Ein Beispiel: Wir haben eine Abteilung, die schon länger zusammenarbeitet. Nun wird ein neuer Mitarbeiter eingestellt. Nun sprechen wir davon, dass das System irritiert wird. Es gibt etwas Neues. Der neue Kollege hinterfragt bewährtes, eckt aus Versehen an, tut Dinge, die man einfach nicht macht.

Dann gibt es drei mögliche Ausgänge (in der vereinfachten Sicht):

  • Der neue Mitarbeiter passt sich an und lernt wie die Kultur funktioniert.
  • Der Mitarbeiter passt sich nicht an, und die Gruppe „stößt“ ihn instinktiv ab. Er gehört nicht dazu. U. U. verlässt der neue Mitarbeiter die Abteilung.
  • Der Mitarbeiter passt sich nicht an und nach und nach gewinnt er Mitstreiter, die die neuen Ideen gut finden und die Kultur verändert sich.

Es gibt in der systemischen Organisationstheorie auch ein paar interessante Grundsätze. Jede Gruppe sucht immer nach einem stabilen Zustand. Er schafft Zusammengehörigkeit, Sicherheit und Orientierung.

Sie können sich das vorstellen, wie ein Gummiband. Verändern Sie etwas in einer neuen Richtung, dann dehnt sich das Gummiband und es möchte am liebsten so schnell wir möglich wieder in den alten Zustand zurück. Das erzeugt Spannungen. Schneiden Sie das Gummiband durch, also lösen Sie die Regel auf, dann löst sich zwar die Spannung, aber die Mitarbeiter verlieren den Halt und werden verunsichert.

Stellen Sie sich vor, es gibt nicht nur ein Gummiband, sondern immer ein Vielzahl unterschiedlicher Bänder. Manche sind recht locker, manche recht kräftig. 

Wie verändere ich jetzt Kultur?

Eine Kultur ändert sich nicht von heute auf morgen. Bleiben wir bei dem Bild mit dem Gummiband. Wenn Gruppen immer nach einen stabilen Zustand suchen, dann müssen Sie den einen stabilen Zustand durch einen neuen ersetzen.

Der Mitarbeiter lernt. Er gewöhnt sich durch neue Erfahrungen an den neuen Zustand. Und genauso lernt er, dass der alten Zustand sich auflöst oder nicht mehr ok ist.

Manchmal reicht es eine Richtung im Gummiband zu verändern, manchmal muss ein Gummiband hart durchschnitten werden.

Die entstehenden Unsicherheiten sind ein normaler Zustand in der Veränderung. Sie hilft hier eine klare neue Orientierung zu geben.  Und diese eine zeitlang beizubehalten oder zumindest offen und transparent zu diskutieren.

Ansonsten kommt es bei erneuten Richtungsschwankungen zu einer neuen Verunsicherung und es entsteht neuer Widerstand. Eine alte Regel wird wieder aktiviert oder eine neue informelle Regel  geschaffen z. B. „wir warten gelassen, bist das neumodische Zeugs wieder verschwindet“. Unterschätzen Sie nie die Macht der Gruppenprozesse.

Veränderung braucht ein planvolles Vorgehen und einen langen Atem.

Wenn Sie jetzt als Unternehmer Ihre Firmenkultur oder als Führungskraft ihren Bereich verändern möchten, wie gehen Sie denn jetzt am besten vor?

  • Sie haben ein klares Ziel, was Sie mir Ihrer Veränderung erreichen wollen? Wie soll Ihre Unternehmenswelt, die Art und Weise des Zusammenarbeitens in Zukunft aussehen? Malen Sie eien Vision von morgen (unb bitte kein wohlformuliertes Leitbild).
  • Am besten fangen Sie bei sich selbst an. Eine Veränderung kann nur funktionieren, wenn Sie als Vorbild auftreten. Ihre Haltungen, Ihr Vorgehen muss auf den Prüfstand. Auch ihre innere Kultur muss sich ändern.
  • Lernen Sie die bestehende Kultur in Ihrem Unternehmen zu lesen. Gehen Sie in den Dialog und finden Sie heraus, nach welchen weiteren Regeln in Ihrem Unternehmen gehandelt wird. Finden Sie heraus,  wer instinktiv die Treiber sind und wo und aus welchen Situationen heraus, diese Regeln Wirkung entfalten. Dann wissen Sie , wo sie ansetzen müssen. Welches Gummiband sie zerschneiden müssen.
  • Jetzt geht es darum, wie sie vorgehen, welche Hebel sie als erstes, zweites in Bewegung setzen. Und es giubt viele Hebel. Zum einen Sie selbst als Vorbild in Ihrem Verhalten und Vorgehen, eine gehörige Portion Kommunikation, viel Qualifikation und  ggfls. Veränderungen in der Organisation oder ein Wechsel von Führungspersonen. Es gibt immer einen Mix von Maßnahmen.
  • Planen Sie nicht zu weit voraus. Machen Sie eine erste Phase, schauen sich an was passiert und entscheiden dann die nächsten Schritte. Übrigens ist das kein Nebenjob sondern ähnlich wie bei einem Projekt eine zeitweilige Kernaufgabe. Es ist immer gut, die Kultur im Unternehmen im Blick zu haben.
  • Sorgen Sie dafür, dass Ihre Führungskräfte auf Spur sind. Das Sie ein gemeinsames Verständnis haben für den Veränderungsprozess und die gleichen Ziele verfolgen. Achten Sie auch auf die „informellen Leader“ in Ihrer Mannschaft.
  • Ein offener Dialog und ein regelmäßiges Feedback mit allen Mitarbeitern sind echte Erfolgsfaktoren. Zeigen Sie Präsenz, haben Sie ein offenes Ohr.
  • Holen Sie sich professionelle Unterstützung. Sie müssen das nicht alles alleine machen.

Ein Coach kann helfen

Eine Kulturveränderung kann eine herausfordernde Aufgabe sein.

Für Sie persönlich: Es geht einerseits darum, eingeschliffene oder altbewährte Verhaltensweisen zu verändern. Auch das kann Unsicherheit schaffen.  Andererseits kommt etwas neues. Das heißt auch persönliches Lernen: Wie funktioniert das?

Für die Aufgabe: Um zu verstehen, welche Hebel sie haben und wie Sie diese am besten einsetzen können, kann eine externe Expertise und eine aktive Begleitung hilfreich sein.

In diesem Beitrag erfahren Sie:

  • Was ist eine Unternehmenskultur?
  • Wir wirkt sie im Unternehmen?
  • Wie verändern Sie die Kultur in Ihrem Unternehmen?

Lesen Sie meinen Beitrag:

Bad guy or good guy?

Neulich hatte ich mit einem meiner Coaching-Kollegen eine interessante Diskussion.

Er vertrat die These, dass eine wirkliche Kulturänderung in einem gestandenem Unternehmen nicht mehr funktionieren würde. Es wäre besser ein neues Unternehmen auf der grünen Wiese zu gründen, um dort die neue Kultur zu verankern.

Er hat u. U. recht. Eine Kultur brennt sich auch ein Stück ein. Dann helfen nicht mehr allein gutvorbereitete und wohlgemeinte Kommunikationsmaßnahmen. Es erfordert manchmal auch handfeste Maßnahmen mit dem Hammer und Meißel. 

Die Verantwortlichen müssen ggf. dazu bereit sein und den Mut haben konsequent neue Regeln einzufordern und Fehlverhalten nicht zu tolerieren. Es kann auch mal unangenehm werden.

Aus der Praxis

Ich komme aus einem Unternehmen, wo über Nacht plötzlich das hierarchie-übergreifende „Du“ angeboten wurde.

Gleichzeitig wurde ein Programm zum Kulturwandel aus der Taufe gehoben. Ich weiß noch genau, wie ich mit allen Top-Managern zu einer großen Veranstaltung eingeladen wurde. Der Vorstand stand geschlossen auf der Bühne und verkündete die Veränderung.

Der Funke sprang damals nicht über. Es gab eine große Skepsis im Raum. Meinen die das jetzt ernst? Sehen Sie das für sich selbst auch so?

Das bringt mich zu zwei Kernaussagen:

Erstens: Die Kulturveränderung startet immer beim Menschen (auch beim Top-Management). Das klingt banal, macht es aber nicht einfacher.

Zweitens: Es braucht seine Zeit, bis der Mensch sich mit der Veränderung anfreunden kann. In dieser Zeit muss konsequent das gewünschte Ziel stetig vorangetrieben werden.

Lesen Sie dazu auch meinen Beitrag:

Führung im Wandel – Was ändert sich?

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