Wie man Leitbilder mit Leben füllt.
Die Entwicklung von Leitbildern oder die Beschäftigung mit Unternehmenswerten ist heute vielfach im Gespräch. Obwohl aufwändig und unter breiter Beteiligung entwickelt und durch viele Maßnahmen begleitet, zeigt sich oft nicht die gewünschte Wirksamkeit.
Ein paar Ideen, wie sich das vielleicht ändern lässt.
In diesem Beitrag erfahren Sie:
- Leitbilder/Werte: Viel Aufwand, wenig Wirkung?
- Sieben Ideen für mehr Leben in den Leitbildern.
Provokativ: Viel Aufwand, wenig Wirkung?
Ein Plädoyer für einen lebendigeren Umgang mit Leitbildern.
Keine Frage, die Beschäftigung mit Werten und Leitbildern kann eine gute Diskussion in den Firmen anstoßen. Aber braucht es dazu große Projekte?
Die entscheidende Frage jedoch ist, wie diese mit Leben gefüllt werden. Also wie man diese Werte wirkungsvoll und nachhaltig in den Lebensalltag der Führungskräfte und Mitarbeiter*innen verankert.
Wie mache ich jetzt Leitbilder erfolgreich?
Die folgenden Punkt sollen zum Nachdenken anregen. Ich erhebe nicht den Anspruch mit der Weisheit mit den vielen Löffeln.
1. Klein und pragmatisch anfangen
Ja, klar ist es schön, ein vollständiges Bild zu haben. Aber vielleicht reichen erst einmal die ersten 2- 3 wichtigsten Sätze. Vielleicht auch erst eine grobe Formulierung. Um diese dann direkt ins Unternehmen zu tragen.
2. Den Geist in der Flasche wecken.
Es geht nicht um die perfekte Formulierung. Es geht darum, den Sinn, das Ziel des Leitwerts mit Leben zu füllen.
Ich hatte mal in einer Firma die Diskussion um den Leitgedanken „den Mut Fehler zu machen“. Das war für die Menschen einer technischen Firma, für die die Qualität Ihrer Produkte an erster Stelle stand, befremdlich. Also was möchte man mit diesem Leitwert anregen. Dazu braucht es eine Diskussion vor Ort.
3. Alle zu Beteiligten machen oder wer hat die Verantwortung?
Wenn die Leitwerte von einem zentralen Projekt erstellt und dann über die Geschäftsführung eingeführt werden, dann hat das etwas abstraktes.
Wie gelingt es diese Leitwerte, zum allgegenwärtigen Gesprächsthema zu machen? Menschen Lust zu machen, Verantwortung dafür zu übernehmen, also nicht nur die Geschäftsführung, die Personalabteilung oder die Führungskräfte?
Es könnte Leitpaten geben, wilde spontane Gruppen, offenen Austausch.
4. Wiederholen, wiederholen, kreativ wiederholen
Vorsicht vor Eintagsfliegen. Es wäre schade groß die Trommel zu rühren, um sie danach länger ruhen zu lassen. Ein bisschen tägliches Trommeln über einen längeren Zeitraum wäre wirkungsvoller.
5. Raum für Entfaltung geben
Nicht alles muss stromlinienförmig sein. Es kann durchaus Interpretationsspielräume geben s. a. Nr. 2 „Den Geist wecken“. Das Thema kann ganz unterschiedlich wachsen je nach Bereich und Situation. Kreative Vielfalt zulassen und die Möglichkeit geben mitzugestalten, kann Türen öffnen.
6. Die Frage nach der Konsequenz
Was nützen Leitbilder, wenn sie keiner ernst nimmt.
Auch das begegnet mir öfters. Gute Gedanken, die leider nicht Ihre Wirkung entfalten können, weil sie schlichtweg ignoriert werden. Man kennt Sie im Unternehmen Führungskräfte und Mitarbeiter*innen, die sich nicht an den Leitwerten orientieren wollen (oder können ;-)).
Die große Frage ist, hat das irgendwelche Konsequenzen? Meine ich das wirklich ernst mit den neuen Leitwerten in der GF oder bei den Führungskräften. Dann müsste Fehlverhalten Folgen haben.
7. Individuelle Förderung
Verhaltensänderungen sind nicht leicht. Manche sind dafür offen, andere haben Schwierigkeiten. Es fehlt Ihnen der richtige Zugang. Breite Seminare erreichen oft den einzelnen nicht. Es fehlt der Transfer in die Praxis.
Hier hilft eine individuelle zugeschnittene Förderung. Ein Training oder ein Coaching.
Ich biete eine pragmatische Begleitung für Ihre Leitbilder
Wie Sie schnell den Diskussionsprozess starten und erste Leitbilder entwickeln können. Ich begleite Sie bei allen Folgeschritten insbesondere für den Prozess einer wirkungsvollen und nachhaltigen Verankerung im Unternehmen.
In diesem Beitrag erfahren Sie:
- Leitbilder/Werte: Viel Aufwand, wenig Wirkung?
- Sieben Ideen für mehr Leben in den Leitbildern.
Führungsleitlinien umsonst?
In meiner damaligen Firma gab es in einer Mitarbeiterumfrage mit katastrophalen Ergebnisse zum Thema Führung.
Daraufhin wurden in einer Maßnahme Führungsleitlinien entwickelt. Die Einführung wurde durch eine Vielzahl von Informations- und Schulungsveranstaltungen unterstützt. Zusätzlich wurde ein Instrument eines regelmäßigen Führungsfeedbacks eingeführt. Das gibt es heute noch.
Nach fünf Jahren wurde erneut befragt. Die Umfrage-Ergebnisse zum Thema Führung hatten sich nicht wesentlich verbessert. Die Verpflichtung zum jährlichen Führungsfeedback war umstritten.
Kommt Ihnen das bekannt vor?
Jeder Satz diese Leitlinien hatte seine Richtigkeit. Die Frage ist, wie erweckt man sie zum Leben?
Kontrolle oder inneres Wachstum?
Jetzt haben Sie Leitbilder und Unternehmenswerte eingeführt. Nur wie sichern Sie eine erfolgreiche Umsetzung in den Köpfen und Herzen?
Braucht es eine Kontrollinstanz? Sind das die Geschäftsführung, die Führungskräfte oder ist der Personalbereich dafür verantwortlich?
Bei unserem Führungsfeedback-verfahren wurde viel über Kontrolle und Verpflichtung diskutiert, über anonyme Auswertungen.
Für mich ist das definitiv der falsche Weg. Hier geht es um Commitment, um Bewusstsein, um den immer wiederkehrenden Dialog. Und es braucht Konsequenzen, wenn sich jemand partout nicht daran orientieren will.
Das fängt oben an und hört unten auf keinen Fall auf. Es ist eine gemeinsame Aktion.
Wie viele Werte braucht ein Unternehmen?
Zehn oder besser weniger? Sollen alle Themen abgedeckt werden?
Es ist gar nicht so schwer Unternehmenswerte zu erfinden. Die gibt es inzwischen vielfach aus verschiedenen Quellen. Man muss das Rad nicht neu erfinden.
Die Frage ist hier eher, wieviel Werte kann ich in dieser Zeit mit Leben füllen. Im einem aktiven Dialog-Prozess in den Teams in die Praxis verankern? Ist es nicht schlauer erst einmal mit zwei oder drei zu starten und dann dafür intensiver?
Aus der Praxis
Es gab einmal einen Vorstand, der im Rahmen der Jahresplanung die Aussage prägte, er könne die Worte Strategie, Vision oder konsequentes Handeln nicht mehr hören. Diese Begriffe seien zukünftig zu vermeiden.
Er hatte nicht unrecht, jede Präsentation strotzte von diesen Begrifflichkeiten.
Hier zeigt sich ein deutlicher Unterschied zwischen Reden und Handeln. Das ist gelebte Kultur. Ich kann „konsequentes Handeln“ versprechen, muss mich aber nicht daranhalten.
Das hat was von der eigenen Nasenspitze. Konsequenz kann auch eingefordert werden. Dann bekommt sie auch wieder einen Wert.