Vorsicht vor der Methodenfalle.
Wir nutzen Modell oder Methoden als Hilfsmittel für eine komplexe Wirklichkeit. Sie geben uns Orientierung und eine Richtschnur für’s Handeln. Was aber wenn uns diese Rahmengebung behindert oder einschränkt. Was wenn die Methode zum Selbstzweck unseres Handelns wird. Erfahren Sie mehr über die Methodenfalle in Ihrem beruflichen Alltag.
![Kultur_129849074](https://www.fuehrungimwandel.de/wp-content/uploads/2020/05/Kultur_129849074.jpg)
In diesem Beitrag erfahren Sie:
- Warum Sie die Methodenfalle behindern kann.
- Wie Sie die Falle vermeiden können.
Zwei Beispiele
1. Die Suche nach dem richtigen Führungsstil.
Am Seminarmarkt lässt sich gut ablesen, was gerade en vogue ist. Da ist die Rede von agil oder servant leadership. Transformational oder transaktional oder sogar digitaler Führung. Handlungsanleitung für gutes Führen.
Das ist ein bisschen wie, ersetzen Sie Ihr bisheriges Führungsmodell durch ein neues, moderneres.
Führen ist eine komplexe Aufgabe. Sie lässt sich nur schwer in ein Modell pressen.
Sie ist abhängig von Ihnen als Führungspersönlichkeit, von Ihrer Situation, von Ihrem Auftrag und natürlich von den Menschen, die sie führen. Das heißt in anderen Worten Sie führen mal so oder so. Selbst beim einzelnen Mitarbeiter kann ihr Führungsstil im Tagesverlauf wechseln, je nachdem was für die Situation förderlich ist. Führung heißt eine ganze Palette von Führungsstilen zu beherrschen.
Klingt auf den ersten Blick banal. Führungsalltag. Es wird interessant, wenn sich das Gewohnte verändern muss. Welche Führungselemente brauchen Sie in dieser neuen Welt?
2. Die richtigen Organisationsform oder das neue Arbeitsmodell.
Bleiben wir beim Thema Agilität. Auch hier neigen manche dazu in Modellen oder Methoden-Frameworks zu denken. Ein populäres Framework ist Scrum.
Ursprünglich aus der IT-Entwicklung wurden inzwischen viele Adaptionen für andere Bereiche entwickelt. Man erkennt dies oft an Rollenbildern wie der Produkt-Lead oder People-Lead.
Das Vorgehen ist oft so aufgesetzt, dass wenige ein Konzept entwickeln und dies dann ins Unternehmen ausrollen. Dieses Modell trifft dann auf eine vielfältige Unternehmenswirklichkeit. Dann beginnt viel Diskussion und Überzeugungsarbeit. Letztendlich besteht das Risiko, dass sie Menschen in ein Schema pressen, was nicht hundertprozentig passt.
Meistens rückt sich eine Organisation dann irgendwie zurecht. Nicht selten wird die neue Klamotte dann wieder in den Schrank gehängt.
Umgang mit der Methodenfalle.
Nicht falsch verstehen. Dies ist kein Plädoyer alle Modelle oder Methoden auf den Haufen zu werfen. Denk- und Handlungsmodelle sind hilfreich um mit einer komplexen Welt effizient klarzukommen.
Das Entscheidende ist der flexible und offene Umgang mit diesen Modellen.
Folgende Aspekte helfen, die Methodenfalle zu vermeiden:
1. Fragen Sie immer nach dem Ziel.
Die Methode ist ein Hilfsmittel mehr nicht. Wenn die Methode hilft das Ziel zu erreichen, ist alles gut, wenn sie hinderlich wird nicht. Das Ziel oder das Ergebnis ist der Prüfstein.
2. Nutzen Sie Methodenframework als Inspirationsquelle und entwickeln sie etwas Eigenes.
Nehmen wir das Beispiel Führungsstile. Es kann hochinteressant sein, sich mit den verschiedenen Führungsmodellen auseinanderzusetzen. Spannend wird es dann sich daraus einzelne passende Elemente rauszupicken und diese im eigenen Führungsalltag auszuprobieren. Ob lateral, agil oder transformational ist nachrangig.
Oder bei der Organisation: Die Retrospektive bekannt aus agilen Framesets kann sich wunderbar für Ihre Führungsarbeit oder die Arbeit in Ihren Teams nutzen.
3. Lassen Sie Ihre Teams Ihr Vorgehen selbst entwickeln.
Schaffen Sie Klarheit über die Ziele und geben Sie Impulse zu möglichen Vorgehensmodellen. Den Rest überlassen Sie Ihrem Team und geben Sie dazu genügend Freiraum. Es muss nicht alles ins gleiche Schema passen. Ich nenne das: Veränderung von Innen.
4. Überprüfen Sie regelmäßig Ihre Handlungsmodelle und Regelwerke.
Ich komme aus einem Konzern. Die sind bekannt dafür, das es viele regelungen gibt formale und informale. Viele werden nicht mehr hinterfargt. So arbeiten wir halt hier.
Ein schönes Beispiel sind Kommunikations- und Entscheidungswege oder unser schönes Berichtswesen. Einmal in die Welt gesetzt, läuft es wie von alleine. Monat für Monat. Ja, manchmal wird es noch liebevoll verfeinert und professionalisiert.
Machen Sie regelmäßig Hausputz und schmeißen Sie alles Unnötige weg.
(erstellt: 24.10.2020)
Ein Organisationsberater oder Transformationscoach kann helfen …
Vorsicht: Berater lieben Modelle.
Suchen Sie sich einen Berater, der Ihnen ein offenes und lernendes Vorgehen verspricht. Der einen vollgepackten Methodenkoffer hat, um Ihnen Inspiration und Impulse geben kann.
Nehmen Sie sich Zeit für Ihre Zielfindung. Und arbeiten Sie am besten gleich von Anfang an direkt im und mit Ihrem Team. Der Transformationscoach ist ein geeigneter Begleiter.
In diesem Beitrag erfahren Sie:
- Warum Sie die Methodenfalle behindern kann.
- Wie Sie die Falle vermeiden können.
Vorgesetzte Mahlzeiten
Wie würden Sie sich in einem Restaurant fühlen, wenn Ihnen ungefragt eine Mahlzeit serviert wird?
Auf Ihre Rückfrage wird Ihnen gesagt, dass es wichtig wäre, nur noch leichte und vitaminreiche Kost zu sich nehmen. Das würde Ihrer Gesundheit gut tun. Man wäre gern zu einer Diskussion bereit.
Sie wären vermutlich irritiert.
Bei vielen organisatorischen Veränderungen wird genauso vorgegangen.
Aus der Praxis
Ich höre das häufiger von Führungskräften. Sie wünschen sich mehr Selbständigkeit und Eigenverantwortung Ihrer Mitarbeiter. Gerade bei neuen Vorgehensweisen möchte Sie nicht immer vorturnen, sondern würden sich über mehr Eigeninitiative- und -engagement freuen.
Dahinter liegt auch ein Modell. Die Mitarbeiter sind u. U. gewohnt, dass der Chef schon sagt, wo es langt geht. Oder sich ständig einmischt.
Also warten Sie erst einmal ab.
Es geht darum bestehende Denkmodell zu hinterfragen, schrittweise abzubauen und durch etwas Neues zu ersetzen. Das braucht Zeit und viel neue positive Erfahrung. Es gibt Änderungsbedarf auf beiden Seiten.
Das mächtige Modell der Unternehmenskultur.
Es gibt eine Vielzahl von organisatorischen Regelungen, wie bei was vorgegangen werden soll.
Eines der mächtigsten Regelwerke wird dabei oft übersehen. Die innere Kultur detr Zusammenarbeit zwischen Führungskräften und Mitarbeitern und in den Teams.
Jede Art von Gruppe arbeitet nach einem ihr innewohnenden Regelwerk. Dies bildet sich über die gemeinsamen Erfahrungen über den Zeitverlauf. Vereinfacht weiß man, was man tut und was nicht.
Wie funktioniert bei Ihnen dieses Modell. In Ihrem Bereich, zwischen Ihnen und den Mitarbeitern? Was ist davon hinderlich? Wie bekommen Sie dieses Modell los?
Aus der Praxis
Zeit für einen Weckruf.
Wie kommen Sie denn geschickterweise aus Ihrem bisherigen Modell heraus?
Wir bekamen mal einen neuen CIO. Der machte einfach alles radikal anders und stellte alles in Frage. Das war anfangs unangenehm. Brachte uns schnell aus der Komfortzone. Führte zu innerem Widerstand.
Für mich war das bereichernd. Es gab sehr gute Denkimpulse. Ich habe damals viel auch über mich gelernt.
Sie müssen nicht gleich mega-radikal werden. Aber etwas mal deutlich zu verändern, ist hilfreich. Ein guter Start in eine offene Diskussion. Ein Beginn von etwas Neuem.