Warum es schlau ist, sich als Führungskraft unterstützen zu lassen.

Seinen eigenen Workload effizient steuern.

Ich war über 20 Jahre Führungskraft und natürlich macht man nicht alles alleine. Man hat Mitarbeiter*innen.

Aber in der Management- und Führungsaufgabe war man doch oft alleine unterwegs. Mit einem guten Chef könnte man manches besprechen, aber der oder die hatte auch wenig Zeit.

Wer sagt, dass man sich als Führungskraft keine direkte Unterstützung holen darf?

Viele Führungskräfte haben den inneren Drang, dass sie alles alleine hinbekommen wollen. In der Managementaufgabe liegt ja ihre Kernkompetenz. Nach dem Motto, ich schaffe das schon. Alles eine Frage der Organisation. 

Gleichzeitig läuft der Tisch voll, die Meetings häufen sich, manches fällt unter den Tisch. Das Management wird ungewollt zum Engpassfaktor. Wenig Zeit für Führung, zum Nachdenken oder Strategien zu entwickeln. Eigentlich die Kernaufgaben von Führung.

Wäre es da nicht schlau, sich eine Unterstützung zu holen. Ich hatte mal eine Chefin, die hat sich eine Präsentation zu einem Managementthema komplett durch einen externen Berater schreiben lassen. Damals war ich irritiert. Heute sage ich schlau.

Natürlich kann man solche Aufgaben oft an Mitarbeiter delegieren. Aber es gibt einen Unterschied zwischen Mitarbeitern und einem neutralen Sparringspartner auf Augenhöhe mit Management- und Führungs-Erfahrung.

Unterstützung für was?

Die nächste spannende Frage ist, für was wäre eine Unterstützung für mich als Führungskraft und Manager nützlich.

Ich würde sagen für vieles. Mehr als man denkt. Ein paar Beispiele:

• Als Sparringspartner: Jemand mit dem man über seine Management- und Führungsthemen sprechen kann. Feedback bekommt und gemeinsam Ideen entwickeln kann.
• Bei Umstrukturierungen – Neuorganisationen als Management-Unterstützung oder Change-Berater.
• In schwierigen Konfliktsituation oder zur persönlichen Strategie- oder Konzeptentwicklung.
• Als externer Spezialist für neuartige oder komplexe Fragestellungen.
• In der Funktion als Coach: Für die Rückmeldung zur eigenen Führungsarbeit und Impulsgeber für neue Führungs- und Arbeitsansätze. Direkte Unterstützung in Führungssituationen wie Konflikten mit den Mitarbeitern, dem eigenen Chef oder den direkten Kollegen.
• Als Themenkoordinator: Jemand der temporär Führungsthemen übernimmt. Themen weiterentwickeln und vorantreiben kann. Projekthindernisse beseitigen kann oder Lösungsvorschläge erarbeitet. Eben aus einer Management-Sicht.

Wie würde das funktionieren?

Das hängt von der Frage- oder Themenstellung ab. Es kann sich um einzelne Telefongespräche handeln, kurze Termine nach Bedarf oder einen Einsatz über mehrere Wochen.

Wichtigster Punkt: Es erzeugt keinen Mehraufwand, sondern führt zu einer deutlichen Entlastung. Sie können direkt Lösungen diskutieren oder Themen komplett abgeben.

Hilfreich ist es, sich einen konkreten vertrauenswürdigen und neutralen Partner zu suchen und mit ihm oder ihr über einen längeren Zeitraum zusammenzuarbeiten.  Dies kann auf Basis eines freien Stundenkontingents per Abruf organisiert werden. Bezahlt wird, was gebraucht wurde. Wie das dann benannt wird, ist zweitrangig.

Mögliche Stolpersteine

Das ist bei jedem anders. Drei mögliche Klassiker.

Stolperstein 1: Ich bin doch eine erfahrene Führungskraft. Es gehört zu meiner Aufgabe, das alles alleine zu schaffen.

Es ist nur im Moment etwas viel oder ich muss mich noch besser organisieren.  Ja, so dachte ich auch. Herausforderungen spornen mich an. Oft führte das aber auch zu mehr Zeit auf der Arbeit oder Stress. Nicht selten fiel auch etwas herunter (s. das Beispiel rechts bzw. unten der Jongleur). Heute würde ich sagen es ist schlau sich unterstützen zu lassen.

Stolperstein 2: Schon richtig, aber es ist schwer den richtigen Partner zu finden.

Aber deshalb gar nicht erst anfangen zu suchen?

Probieren Sie es doch einfach mal aus. Kriterien sind: Gute Erfahrung am besten aus der Praxis, das relevante Wissen und die passende Persönlichkeit. Die Person sollte in der Lage sein mit einer effizienten Kommunikation hochgradig selbständig Ihre Aufträge zu erfüllen.

Es geht hier eher um einen Management-Generalisten nicht einen Experten in Coaching, Teamentwicklung oder einer speziellen, fachlichen Beratung.

Nehmen Sie mich. Scherz beiseite. Es muss gut passen. Eine unterstützende Partnerschaft muss sich auch über die Zeit entwickeln. Es ist gut, eine vertrauensvolle Basis über einen längeren Zeitraum aufzubauen. 

Stolperstein 3: Ist doch viel zu teuer, das bezahlt mir doch keiner.

Gern geäußerter Einwand.

Die erste Frage ist: Glaube ich daran, dass eine solche Unterstützung mich erfolgreicher macht.

Mir hilft meinen Stress zu reduzieren oder meinen Fokus zu halten, mir konkrete Arbeit abnimmt, mich entlastet und vieles mehr. Eine Unterstützung schafft realen Mehrwert.

Zum zweiten Punkt sage ich nur, klein anfangen und gut begründen.

Oft werden leicht tausende Euros in Seminaren und Entwicklungs­maßnahmen investiert, große Projektbudgets oder Coaching-Kontingente für die persönliche Entwicklung freigemacht. In diesem Vergleich ist ein Management-Support direkter wirksam und gar nicht so teuer.