Die Unternehmenskultur:
Erfolgsfaktor Nr. 1 bei Veränderungen.
Reihe Kultur und Change Teil 1.
Der Umgang mit der Unternehmenskultur entscheidet, ob Ihre Veränderungen im Unternehmen erfolgreich verlaufen oder eben nicht.
Deshalb sollte die bewusste und aktive Veränderung der Unternehmenskultur ein fester Bestandteil jedes Veränderungsvorhabens werden.
In diesem Beitrag erfahren Sie:
- Warum die Kultur ein Nr. 1 Erfolgsfaktor bei Veränderungen ist.
- Was die Kultur mit dem Thema Kosten und Geschwindigkeit zu tun hat.
Das Thema Unternehmenskultur wirkt oft abstrakt.
Das Thema ist schwer zu greifen.
Kultur hat irgendwie etwas schwebendendes, abgehoben und abstraktes. Sie wird oft in Zusammenhang mit Leitbildern und Wertediskussionen behandelt. Die Verantwortung liegt dann in den Personalbereichen oder in Punkto Image in der Unternehmenskommunikation.
Am Thema Kultur haftet u. U. immer ein Bild von schöner Welt.
Kein Thema für Krisenzeiten. Oder?
Kultur bestimmt die Art, wie wir im Unternehmen zusammenarbeiten. Sie ist einfach immer da, quicklebendig in unterschiedlichsten Facetten. Sie beeinflusst die Geschicke des Unternehmens in jeder Sekunde bei jeder Handlung. Das passiert vielfach unbewusst, automatisiert. Und sie ist im Fluss, reagiert auf Veränderungen. Und oft erzeugt sie Widerstand gegen das Neue.
These: Die Unternehmenskultur entscheidet über den Erfolg des Unternehmens.
Stimmt diese These? Ja, irgendwie schon auch aber nicht allein. Es gibt viele Faktoren, die den Erfolg mitbestimmen.
Halten Sie es für denkbar, dass
- ein Unternehmen nur über den bewussten Umgang mit der Kultur 10 – 30% seiner Kosten sparen kann?
- die Kultur mit einer der entscheidenden Faktoren ist, ob in Ihrem Unternehmen schnell, flexibel (neudeutsch agil) oder innovativ gearbeitet wird?
Wenn dem so ist, wie kann ich dann Kultur im Unternehmen beeinflussen? Kann ich die Kulturentwicklung steuern?
Was ist das eigentlich – die Unternehmenskultur?
Es gibt viele unterschiedliche Definitionen zu diesem Thema. Für diesen Artikel vereinfacht dargestellt, ist die Unternehmenskultur ein Set von meistens informellen Regeln, die das Denken, Verhalten und das Miteinander zwischen den Führungskräften und Mitarbeitern und im Team bestimmen. Sie legt fest, was erwünscht, erlaubt ist und was nicht.
Die Kultur wird über den Zeitverlauf durch Verhalten und Erfahrungen geprägt. Der Mensch passt sich an, weil er/sie dazu gehören möchte. Manchmal wird sie auch als DNA des Unternehmens bezeichnet. Kultur wirkt oft unterschwellig, die Regeln wirken im Teil- oder Unterbewussten, automatisiert. Das passiert auf ganz natürliche, menschliche Weise in allem Gruppen von Menschen.
Kultur verändert sich über den Zeitverlauf, sie ist nicht überall im Unternehmen gleich. Jeder neue Mitarbeiter, jede neue Führungskraft kann Kultur verändern. Es gilt jedoch, je länger sich eine Regel einprägt, umso schwerer bekommt man sie wieder los.
Warum genau ist jetzt die Kultur so wichtig für den Erfolg Ihres Unternehmens?
Bleiben wir bei dem Thema Kosten. Wie sieht es mit dem Kostenbewusstsein im Alltäglichen aus.
In wie vielen Sitzungen haben sie gesessen und sich gefragt, was das Ganze soll. Welche Themen schleppen sich über Monate hin, ohne dass sie richtig vorankommen. Das sind alltägliche Ineffizienzen, die aber allgemein akzeptiert werden. Das ist halt so.
In wie vielen Unternehmen kommt es vor, dass die Anzahl der Mitarbeiter wächst und wächst vor allem in den kaufmännischen Funktionen, aber selten (meistens nur unter Druck) über Einsparungen oder Optimierungen nachgedacht wird? Neue Funktionen werden schnell geschaffen und es gilt jede Stelle schafft sich ganz natürlich ihre Aufgabe selbst.
Ich habe Führungskräfte und Mitarbeiter erlebt, die in einem Projekt mal eben die Kosten eines Einfamilienhauses ausgegeben haben. Wo der Erfolg nicht im gewünschten Maße eintrat, das Projekt aber nicht gestoppt wurde. Wie kann so etwas passieren?
In vielen Firmen gibt es die Regel, dass jeweils auf Vorjahresbudget weitergeplant wird. Wer gespart hat, hat im nächsten Jahr weniger. Auch Umgang mit Budgets und Ressourcen ist ein Kulturelement. Was man hat, hat man.
Nehmen wir das Thema Geschwindigkeit und Flexibilität. Schauen Sie sich ihre Prozesse an, wieviel Bürokratie hat sich in ihrem Unternehmen eingeschlichen? Wie flexibel arbeiten die Führungskräfte und Mitarbeiter? Bleibt jeder auf seiner Scholle oder denken sie über den Tellerrand? Wie aufwändig wird die Zusammenarbeit organisiert? Wie schnell und unbürokratisch finden sich Teams, um anstehende Probleme am besten bereichsübergreifend zu lösen?
Oder das Thema Innovation. Wie hoch ist der Anteil der Bedenkenträger, wie groß der Mut auch mal Fehler zu machen.
Hinter all diesen angerissenen Themen steht ein Mensch, der sich auf eine bestimmte Weise verhält. Und damit sind wir beim Thema Kultur.
Schauen Sie sich mal ihr eigenes Unternehmen an. Nach welchen kulturellen Regeln arbeitet ihr Unternehmen? Wo finden Sie Verhaltensweisen, die den Erfolg Ihres Unternehmens verhindern.
Halten Sie es für möglich, dass Sie allein über eine Veränderung Ihrer Kultur Kosten sparen und schneller und innovativer werden können?
(erstellt 17.06.2020)
Ein Kultur- oder Organisationsentwickler kann helfen.
ernen Sie einen Ansatz mit kulturellen Keimzellen kennen. Kulturelle Veränderung direkt dort erzeugen, wo sie gebraucht werden in kleinen wirkungsvollen und nachhaltigen Schritten.
Veränderung von innen mit einer hohen Beteiligung der Führungskräfte und Mitarbeiter.
Die Kulturveränderung lässt sich in unterschiedlichen Fragestellungen nutzen für sich alleine oder im Kontext mit anstehenden Veränderungen.
In diesem Beitrag erfahren Sie:
- Warum die Kultur ein Nr. 1 Erfolgsfaktor bei Veränderungen ist.
- Was die Kultur mit dem Thema Kosten und Geschwindigkeit zu tun hat.
Wie erfahren Sie mehr über die Kultur in Ihrem Unternehmen?
Es ist im ersten Schritt gefühlt gar nicht so einfach an die eigene Kultur ranzukommen. Die Regeln gelten vielfach informell. Es wird selten darüber gesprochen.
Und genau das ist der Ansatzpunkt. In Meetings wird oft über Sachinhalte gesprochen, was zu tun ist, wo inhaltlich die Probleme liegen. Deutlich seltener wird über die Frage gesprochen wie miteinander, menschlich gearbeitet wird.
Und eigentlich nie – außer in der Kaffeeküche – wird über die kulturellen Treiber reflektiert. Es gilt diese zur Sprache zu bringen, bewusst und aktiv zu bearbeiten, neue Regeln zu finden und zu verankern. Vielleicht ungewohnt, aber lohnend.
Spielt die Kultur in allen Unternehmen eine Rolle?
Die Antwort lautet einfach: ja.
Egal ob groß oder klein, egal in welcher Branche, ob traditionell oder im Start Up überall arbeiten Menschen. In langjährigen Unternehmen sind vielleicht Prägungen bei einzelnen Mitarbeitern stärker.
Ein Beispiel: Ein kleines Unternehmen wurde in alter Tradition vom Chef direkt geführt. Alles lief über seinen Schreibtisch. Der Ton war direkt und es wurde immer wieder durch ihn direkt ins Geschehen eingegriffen.
Das Unternehmen hat jetzt eine neue Führung und soll modernisiert werden. Mehr Teamgeist, mehr Selbstverantwortung und -steuerung.
Dann wäre es durchaus sinnvoll sich aktiv mit der Kultur zu beschäftigen.
Umgang mit Mitarbeiter-Umfragen
Auch ein gutes Mittel um mehr über die Kultur im eigenen Unternehmen zu erfahren.
Es gibt ein paar Pferdefüße zu beachten.
Ich habe zwei große Mitarbeiter-Umfragen organisiert mit wirklich spannenden Erkenntnissen. Danach wurden viele Maßnahmen in breiter Form diskutiert. Passiert ist am Ende wenig.
Die nächste Befragung zeigte wieder die gleichen Schwachstellen.
Große Umfragen wecken große Erwartungen. Bei uns wurde ein großes Bündel an Maßnahmen diskutiert. So ein umfassender Prozess ist u. U. schwer zu steuern. Besser kleiner denken.
Meistens werden Umfragen zentral aufgesetzt und über das ganze Unternehmen erhoben. Dabei kann viel Information verloren gehen. Besser die Fragen direkt für den Bereich entwickeln und als Auftakt für Gespräche nutzen.
Aus der Praxis
Ein kleines kulturelles Erlebnis aus eigener Erfahrung. In meiner Personal-IT Zeit war die Aufgabe auf zwei Bereiche verteilt einerseits im HR-Bereich direkt andererseits in der IT.
Das war nicht optimal und gab es viele Schnittstellen. Trotzdem sind wir gut klargekommen.
Eines Tages sprach mich mein Kollege an mit einem freundlichen Übernahmeangebot. Er würde meinen Bereich übernehmen und ich könnte doch bei ihm weiterarbeiten.
Der Grund war spannend. Es ging ihm gar nicht primär um den Inhalt. Er wollte seinen Bereich vergrößern, um Direktor zu werden. So ab 70 Mitarbeitern wäre die Möglichkeit größer. Das ist Kultur live.