Führung im Wandel – Was ändert sich in der Führungsarbeit?

Das Thema Führung ist im Umbruch. Die einen wollen sie gleich ganz abschaffen, die anderen machen Führungskräfte zu Coaches oder Sparringspartner ihrer Mitarbeiter. Einer meiner früheren Kollegen wurde mit der Aussage konfrontiert „eigentlich führen Sie gar nicht mehr disziplinarisch, sie sind nur dafür da, ihren Mitarbeitern Hindernisse aus dem Weg zu räumen“.

Das Umfeld in der Führung stattfindet ändert sich.

Wie ich in meinem Artikel „Digitale Hysterie? Oder alles ändert sich?“ schon beschrieben habe, stehen wir vor einem vielfältigen Wandel, der vor den Unternehmen nicht halt machen wird. Geschäftsmodelle verändern sich oder lösen sich auf, andere entstehen neu.

Manchmal gedanklich schon abgeschafft, haben Führungskräfte eine der wesentlichen Schlüsselfunktionen in diesen Zeiten des Wandels. Und sind selbst nicht ausreichend vorbereitet.

Was ändert sich im Einzelnen?

Die Liste erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. In jedem Unternehmen wird sich der Wandel in seiner eigenen Form zeigen.

1. Nichts ist beständiger als der Wandel.

Da die Zukunft kaum vorhersehbar und unsicher ist, sind die Unternehmen von Morgen ständigen Veränderungen unterworfen. Ziele, Ausrichtungen werden kurzfristig umgeworfen. Schwerpunkte verlagern sich, Strukturen werden angepasst.

Obwohl selbst auf der Suche, müssen Führungskräfte ihren Mitarbeitern Orientierung und Sicherheit vermitteln. Das Vertrauen einerseits und andererseits die persönliche Authentizität und Ehrlichkeit spielen eine große Rolle.

2. Veränderung in der Organisation:

Hierarchische Strukturen mit tiefgegliederten Führungsebenen und starren Berichtslinien lösen sich auf.
Das Bereichsstrukturen in fachlichen Silos mit einer Abgrenzung von Kompetenzen werden durch eine offene, und transparente Vernetzung abgelöst. Es wird verstärkt bereichs- und hierarchieübergreifend gearbeitet.

Die Führungskraft bekommt hier eine Vorbildfunktion. Das Brücken bauen und Türen öffnen, bekommt einen höheren Stellenwert. Offenheit, Transparenz und Vernetzung sind die neuen Ziele.

3. Veränderung in der Art der Führung

Das Management im Sinne von Kontrolle, Steuerung und direkter Anweisung wird durch neue Führungsansätze ersetzt. Die Selbstverantwortung und Autonomie von Mitarbeitern werden verstärkt. Bewährte Methoden und Instrumente verschwinden entweder ganz oder werden durch neue offenere Ansätze ersetzt. Es findet eine neue Art der Kommunikation und der Zusammenarbeit statt.
Die Führungskraft von morgen stellt ihre eigene Führungsarbeit auf den Prüfstand. Für die Führungskraft ist es wichtig ein neues Rollenverständnis zu entwickeln. Dazu in einem eigenen Artikel mehr.

4. Veränderungen bei den Menschen

Nachfolgende Generationen haben einen anderen Anspruch an ihre Arbeit. An die Stelle der Leistungs- und Karriereorientierung treten Arbeitskonzepte, die dem Privatleben und der eigenen Lebensfindung mehr Raum geben. Langjährige Loyalität wandelt sich zu einer Vorteilsabwägung für die individuellen Zielsetzungen.

Das Spannungsfeld zwischen der kommenden Generation und den gestandenen langjährigen Mitarbeitern nimmt zu. Sehen die einen die Welt von Morgen als Chance, werden die anderen durch die vielen Veränderugen eher verunsichert. Durch die Digitalisierung der Prozesse und Instrumente besteht ein hoher Qualifizierungsbedarf.

Die Führungskraft, selbst betroffen durch eine Vielzahl von Veränderungen, trägt nun auch die Verantwortung für die internen Veränderungsprozesse. Es gilt für die neuen und langjährigen Mitarbeitern den richtigen Mix für die Zusammenarbeit zu finden, wo jeder seine Stärken und Erfahrungen einbringen kann. Das erfordert andere Konzepte der Teamarbeit und Formen der Mitarbeiterförderung und -forderung.

Ein Coach kann helfen

Die Veränderungen stellen Führungskräfte vor vielfältige Herausforderungen. Sie müssen sich selbst in einer neuen Rolle wiederfinden. Ihre Art der Führung anpassen. Die Themen voranbringen, obwohl manchmal Ziel und Ausrichtung unklar sind. Je nach Ihrem Mitarbeiter-Mix stehen Sie vor multiplen Fragestellungen?

Viel zu tun. Ein Coach kann Sie in diesem Veränderungsprozess begleiten und unterstützen. Sie müssen nicht alles allein schaffen.

In diesem Beitrag erfahren Sie:

  • Das Umfeld für Führung verändert sich.
  • Was verändert sich in der Führung im Einzelnen.

Aus der Praxis

Es ist mir schon mehrfach passiert, dass es über das Top-Management zu plötzlichen Richtungswechseln gekommen ist. Und es kam vor, dass überhaupt keine klare Richtung mehr zu erkennen war.

Dies sorgte natürlich im Unternehmen und in meinem Bereich für Unruhe.

Da hilft nur offen und ehrlich ohne Bewertung zu kommunizieren und dann zusammen mit den Mitarbeitern eine eigene Richtung zu entwickeln.

Lesen Sie meinen Beitrag:

Von einem Extrem…

… ins andere.

Zur Zeit ist ein starker Trend zu beobachten. In meiner letzten Berufstätigkeit in der IT kam der Hype auf, zukünftig in kleinen Gruppen autonom direkt zusammen mit dem Kunden die Projekte in einem zwei-Wochen Rhythmus weiterzuentwickeln. Das nennt sich Arbeiten nach Scrum, agile Entwicklung.

Dazu braucht es eigentlich keine Führungskraft mehr. Der Kunde entscheidet direkt, wo es lang geht. Es macht die Aussage die Runde, die Führungskraft wird zum Coach oder Sparringspartner der Mitarbeiter.

Ich bin ein großer Freund eines agileren Vorgehens. Oft haben Abstimmungsmarathons und Streitigkeiten den Fortschritt behindert. Ich finde das klassiche Management hat wirklich ausgedient.

Die Führungskraft gleich abzuschaffen oder zur Seite zu stellen, wird nicht zum Erfolg führen.

Das vollkommen autonome Arbeiten in kleinsten Gruppen wird nicht einfach so funktionieren. Es braucht einen anderen Ansatz von Führung.

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