Führen ohne Macht (auszuüben) – geht das?

Was hat das jetzt mit lateraler Führung zu tun?

Es geht um einen Anstoß, um mal drüber nachzudenken.

Lateral Führen heißt „Führen ohne Weisungsbefugnis“ – also ohne formale Macht.

Nehmen wir mal einen anderen Begriff wie Macht. Nehmen wir stattdessen Einflussnahme. Als Führungskraft nehmen Sie alltäglich Einfluss, Sie sind im Gespräch, Sie steuern und entscheiden.

Die These ist, mit jedem Steuerungsimpuls den Sie setzen, nehmen Sie tendenziell Mitarbeiter aus der Verantwortung.

Die Wirkung ist von Mitarbeiter zu Mitarbeiterin, von Situation zu Situation unterschiedlich. Die Welt ist nicht schwarz-weiß.

Das heißt andersherum ausgedrückt, je mehr sie sich zurückhalten, Raum geben, Ihre Mitarbeiter*innen kommen lassen, desto selbständiger werden über die Zeit Ihre Mitarbeiter*innen.  Desto mehr Zeit gewinnen Sie für sich selbst.

Das ist nicht trivial. Oft muss dabei jahrelang gelerntes Verhalten geändert werden. Nicht warten bis der Chef die Richtung vorgibt, sondern selber gestalten und loslaufen.

Das Thema mit der Kulturprägung

Kultur hat mit erlernten Verhalten zu tun. Je nach dem wie Sie führen oder Ihre Vorgänger*innen geführt haben, hat sich ein Verhalten eingespielt.

Wenn Sie oft dynamisch oder ungeduldig Einfluss nehmen, kann es sein, dass manche Mitarbeiter*innen daran gewöhnt haben, erst einmal abzuwarten. Sie müssen nur warten und dann kommt der Steuerungsimpuls.

Vielleicht haben die Mitarbeiter*innen die Erfahrung gemacht, dass es anstrengend ist, sich dagegenzustellen oder Verantwortung zu übernehmen. Es ist durchaus bequem, nicht die Verantwortung zu tragen. Schlimmstenfalls kommt es zur Rückdelegation nach oben. Die Mitarbeiter*innen brauchen nur eine Frage stellen und der Chef kümmert sich oder sucht nach einer Lösung.

Ein Dilemma: Sind die Mitarbeiter*’innen eher zurückhaltend, dann nimmt der Chef das Ruder schneller in die Hand. Und umgekehrt.

Was kann ich jetzt von dem lateralen Führungsansatz lernen?

 Oder wie komme ich zu mehr Eigeninitiative, Selbstverantwortung und -organisation?

Beobachten Sie Ihr eigenes Verhalten, wie oft und vor allem wie schnell nehmen Sie Einfluss und gehen in die aktive Steuerung.

Eine Voraussetzung für mehr Selbstverantwortung ist, dass Sie bewusst in einzelnen Situationen „ohne Macht auszuüben“ führen. Sich zurückhalten und so wenig Einfluss nehmen, wie möglich. 

Kommt man aus der systemischen Betrachtung, ist es nicht möglich ohne Einflussnahme zu führen. Schon die Anwesenheit der Führungskraft hat eine Wirkung, auch die non-verbale Sprache ist nicht zu unterschätzen. Die Kunst liegt darin, den Einfluss möglichst klein zu halten. Möglichst offen und neutral zu sein.

Es geht nicht darum, sich ganz aus der Führung zurückzuziehen. Nutzen Sie eine konkrete Aufgabenstellung in einem Team, wo Sie bewusst mehr Selbstorganisation und – verantwortung erreichen wollen.

Verhaltensänderungen brauchen einen bewussten Lernprozess.

Natürlich lassen Sie Ihr Team nicht ins kalte Wasser fallen. Neue Verhaltensweisen werden idealerweise anmoderiert und offen besprochen. Bestenfalls finden Sie gemeinsam einen Weg.

Für dieses Team in dieser Aufgabenstellung gilt, dass Sie bewusst im Dialog Ihre eigene Führungsrolle offener definieren und leben. Das Sie sich bewusst zurückhalten wollen, um dem Team mehr Raum zu geben.

Sie als Führungskraft sind nur bei Bedarf Moderator, Supporter, Sparringspartner, begleitender Berater oder ein einfaches Teammitglied. Interessant ist in diesem Zusammenhang sich mit dem Prinzip „Push oder Pull“ zu beschäftigen.

Wenn Sie sich überhaupt beteiligen, dann zurückhaltend und bewusst mit wirklich offenen Fragen z. B. was würden Sie vorschlagen? Was halten Sie für geeignet? Worauf kommt es Ihrer Sicht nach an? Diese offenen Fragen kommen aus dem systemischen Ansatz. Dazu in einem der folgenden Artikeln mehr.

Für das Team geht es ebenfalls um einen Reifungsprozess.

Das Team, die einzelnen Mitarbeiter*innen lernen wieder stärker auf eigenen Beinen zu stehen und Verantwortung zu übernehmen. Vielleicht fühlt sich das Team plötzlich alleingelassen. Achten Sie auf die Zwischentöne. Gehen Sie in den Dialog.

Dazu gibt es viele Fragen, viel zu klären und neu zu erfahren.

Es hilft, das Vorgehen und die neuen Rollen bewusst zum Gesprächsthema zu machen und regelmäßig zu reflektieren.

Haben Sie Lust das mal auszuprobieren. Lassen Sie sich und Ihr Team durch einen Coach begleiten.

Ich freue mich über weitere Anregungen, Kommentare, die offene Diskussion und Ihre Fragen. Senden Sie mir einfach eine Mail: Kontakt.