Wirksame agile Organisationsentwicklung

Organisationsentwicklung ohne große Programme

Veränderung in kleinen Schritten

Die neue systemisch, agile Organisationsentwicklung

Bei mir geht alles auch online, Beratungsgespräche, Workshops, Trainings und Coachings, per Video, Telefon, Mail oder Chat.

Zuerst eine wichtige Unterscheidung: Agile Organisationsentwicklung bedeutet für mich nicht die Einführung agiler Methoden. Es geht um die Nutzung des agiles Denken und von agilen Elementen in der Weiterentwicklung Ihres Unternehmens.

Der Kerngedanken einer agilen Organisationsentwicklung ist Ihr Unternehmen in kleinen, flexiblen Schritten zu verändern. Das heißt, es braucht keine großen Veränderungsprogramme mehr. Veränderung passiert direkt in der Praxis. Ihr Unternehmen verändert sich von Innen heraus mit ein wenig Impulsen von außen.

Sie wollen mehr darüber erfahren? Sprechen Sie mich an!

Meine Infothek zum Thema agile Organisationsentwicklung

Warum wollen Sie in Ihrem Unternehmen etwas verändern?

Vor jeder Organsiationsveränderung steht die Frage, warum wollen Sie etwas verändern und was wollen Sie damit erreichen? Das Ziel „agiler zu werden“, greift zu kurz. Sie machen dann lediglich das Mittel zum Ziel und hoffen dann, dass schon irgendein Nutzen eintreten wird.

Nehmen wir ein Beispiel: Sie wollen in einem bestimmten Unternehmensbereich oder für eine Themenstellung, neue Wege gehen, schneller werden, experimenteller, innovativer. So genau wissen Sie noch gar nicht, wo die Reise hingehen soll. Sie haben nur erste Ideen, was vielleicht geändert werden müsste oder was Sie sich daraus versprechen. Es lohnt sich darüber nachzudenken und hier noch einen Tick konkreter zu werden.

In Ihrer heutigen Organisation gibt es eine Trennung in mehrere Funktionsbereiche, eine starke Aufgabenteilung, ganz unterschiedliche Führungskräfte und Menschen. Irgendwie lässt sich diese Fragestellung nicht so klar verorten. Sie könnten jetzt eine Task force oder ein Projekt starten. In der Vergangenheit war das nicht wirklich erfolgreich. Was tun?

Jetzt würde mein Ansatz mit flexiblen Veränderungszellen vorzugehen helfen. Wollen Sie mehr darüber erfahren? Sprechen Sie mich an.

Erfahren Sie mehr über das Thema wie Sie die richtigen Ziele finden und warum der richtige Umgang mit den Zielen so wichtig ist: „Neue Ziele“.

Wie funktioniert eine agile Organisationsentwicklung? Arbeiten mit Veränderungszellen.

.Sie starten gezielt kleine Veränderungszyklen direkt da, wo Sie den größten Bedarf sehen  – ich nenne das eine Veränderungszelle. Für den Prozess gibt es nur wenige, lose Gestaltungselemente. Es startet mit dem übergeifenden Ziel. Dieses wird vom Team diskutiert und es wird ein konkretes Handlungsziel für den Zyklus abgeleitet. Der Zyklus selber verläuft in einem begrenzten Zeitrahmen selbstgesteuert. Im Prozess werden agile Tools nach Bedarf genutzt. Am Ende gibt es ein Ergebnis. Das Team reflektiert den Prozess und startet dann ggf. einen neuen Zyklus. Eine Veränderungszelle lässt sich flexibel für jede Themenstellung einsetzen – sei es fulltime oder parallel zur laufenden Arbeit.

Am Anfang ist eine professionelle Begleitung sinnvoll, gerade um auch die eigenen Denkmuster zu hinterfragen. Mit ein bisschen Übung läuft es ab dann fast von alleine. Trotzdem können weiter Impulse von außen hilfreich sein. Wir sind in einem Lernprozess, wo alte Muster durchbrochen werden sollen.

Das wichtigste „alte“ Denkmuster in diesem Zusammenhang ist, sich von einem vorhersehbaren Ergebnis für den Gesamtprozess zu lösen. Es werden laufend Ergebnisse erzeugt, die auf das Ziel hinführen. Das Team kann jederzeit umsteuern und ggf. auch das große Ziel in Frage stellen.

Mehr zu meinem Angebot mit flexiblen Veränderungszellen zu arbeiten

Warum eine agile Organisationsentwicklung so erfolgreich ist?

Sie ist schnell, hat eine hohe Flexibilität und Reaktionsgeschwindigkeit. Sie lässt sich ohne große Vorbereitung schnell und wirksam für gan unterschieldiche Zwecke umsetzen. Sie ist hochgradig geeignet für komplexe und hochdynamische Fragestellungen. Dazu gehören auch Veränderungen im Unternehmen.

Sie beteiligt die Menschen unmittelbar und schafft damit eine hohe Akzeptanz, Wirksamkeit und Nachhaltigkeit. Sie ist ideal für schnelle Experimente mit einem hohen Maß an Selbsterfahrung und Lernerfolg für den einzelnen Menschen. Erhöht damit die Veränderungsbereitschaft und -fähigkeit des Einzelnen.

Große Veränderungsvorhaben waren gestern, jetzt verändern sich Unternehmen im Laufen – mit flexiblen Veränderungszellen.

Mensch vor Methode, Wirkfaktoren für eine erfolgreiche Veränderung.

Unternehmen denken gerne in Modellen oder Methoden. Diese werden aufwendig konzipiert und dann ins Unternehmen ausgerollt. Diese werden durch Informationsveranstaltungen oder Weiterbildungsmaßnahmen unterstützt. Das nenne ich altes Denken.

Am Ende entscheiden die direkt betroffenen Menschen, ob eine Veränderung funktioniert oder nicht. Ganz simpel. Wäre es dann nicht naheliegender, schon im Vorwege die Menschen an der Veränderung zu beteiligen vom Ziel bis zur Umsetzung mit einem offenen Ausgang. Nach dem Motto, der/die Einzelne oder die Gruppe vor Ort weiß am besten, was den besten Nutzen im Sinne der Zielsetzung bringt. Und wenn es um Menschen geht, ist es hilfreich, alle Wirkungszusammenhänge im Blick zu behalten, die Organisation, die Kultur, die Führung oder das Zusammenspiel aller beteiligter Menschen. Veränderung ist weit mehr als ein neuer Methodenansatz.

Warum hier die richtigen Ziele so wichtig sind.

Wann ist ein Ziel gut? Es gibt eine Reihe Erfolgsfaktoren für eine gute Zielsetzung. Damit meine ich nicht SMART oder ein zu starr ausgelegtes OKR. Es geht um ein neues Zielverständnis angefangen von den Unternehmenszielen bis zu den Handlungszielen (u. a. in agilen Zyklen). Eine neue Art Ziele zu denken und zu formulieren.

Flexible Ziele, die einen Sinn vermitteln und Lust machen loszulegen. Ziele auf Zeit für flexible Vorhaben und Gruppen. Die weniger ein Korsett sind, sondern mehr eine handlungs- und ergebnisorientierte Richtung vermitteln und jederzeit neu definiert werden können. Die gemeinsam über Bereichsgrenzen entwickelt werden und die Vernetzung fördern. Ziele mit Substanz. Damit werden auch individuelle Jahresziele mit Prämienbezug obsolet. Zeit die Systeme zu hinterfragen und neu zu definieren.

Ich erlebe oft, dass Firmen Veränderungen anstoßen, um agiler oder digitaler zu werden. Ein Ziel „agiler“ zu werden ist kein wirkliches Ziel. Gut wäre es ein Verständnis zu entwickeln, warum welcher Bereich agiler werden sollte. Welchen konkreten Nutzen und für wen es verspricht. Je klarer, greifbarer das Ziel, desto besser die Akzeptanz und das spätere Ergebnis. Eine gute Methode ist hier der Ansatz, solange wiederholt nach dem Warum zu fragen, bis der Kern klarer wird. Auch mit einer ersten Hypothese zu starten, die später wieder umgeworfen werden kann.

Hier geht’s zur Infothek „neue Ziele“.

Wo und mit wem starte ich einen solchen Prozess?

Es gibt ganz unterschiedliche Settings je nach Themenstellung und Situation. Das Pilotprojekt sollte dort gestartet werden, wo es einen konkreten Handlungsbedarf gibt und mit einem Teil der Mitarbeitern, die unmittelbar mit dem Thema zu tun haben oder von den Veränderungen betroffen sind. Das Thema muss sich für eine agile Vorgehensweise eignen (Komplexität, Neuigkeitsgrad).

Für den Anfang ein nicht zu großes Team wählen. Alle Teammitglieder müssen dem gemeinsamen Ziel committet sein. Gern bereichsübergreifend, um neue Gedanken einzubringen. Bei wachsender Teamreife und Erfahrungen kann auch ebenenübergreifend gearbeiten werden. Das setzt eine Rollenklärung voraus. Alle arbeiten auf Augenhöhe, gleichberechtigt.

Warum eigne ich mich hier gut als Berater?

Ich verbinde verschiedene Welten. Ich bin ein Praktiker, erfahren in der Personal- und IT-Arbeit. War jahrelang Führungskraft in ganz unterschiedlichen Konstellationen. Kenne die alte Welt mit Ihrem Denken. Habe gerade in der IT unzählige sehr dynamische Veränderungsmaßnahmen begleitet, Abteilungen aufgelöst, auf- und umgebaut, neue Prozesse eingeführt und  Teams in kritischen Situationen übernommen. Als Führungs-Coach und Organisationsentwickler bin ich Experte für das neue Denken und neue Vorgehensweisen. Und nicht zuletzt, ich glaube an diese Vorgehensweise und mache meine Projekte mit viel Herzblut.

Mehr interessanten Inhalt gibt es auf meiner Seite Impulse.

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