Unternehmenskultur verstehen und ändern.

Wie Sie als Führungskraft die Kultur im Unternehmen verändern können.

Am Ende entscheidet die Kultur.

Wie Sie Ihre Unternehmenskultzur verändern

Unternehmenskultur, irgendwie ein abstrakter Begriff und doch so wichtig bei Veränderungen. Wer Menschen in Bewegung bringen möchte, im Unternehmen oder im eigenen Bereich kommt an der Kultur nicht vorbei.

Das macht die Kultur zu einem wichtigen Element Ihrer Führungsarbeit.

Es ist hilfreich:

  • Das Element der Unternehmenskultur in seiner Wirkungsweise zu verstehen.
  • Kulturelle Elemente im eigenen Unternehmen/Bereich wahrzunehmen.
  • Und einen Weg zu kennen, diese positiv zu verändern.

Lesen Sie auch meine vier Tipps zu Ihrem Kulturprozess. 

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Was genau ist Unternehmens-Kultur?

Es gibt unterschiedliche Definitionen für den Begriff Unternehmenskultur.

Eine für mich passende ist die Umschreibung, dass die Kultur ein Set von oft unausgesprochenen Denk- und Verhaltensmustern ist, die bestimmen was in Ihrem Unternehmen als passend oder unpassend erlebt wird. Es gibt Regeln, die für das ganze Unternehmen gelten und andere die lokal unterschiedlich geprägt sein können (Subkulturen).

Diese Regeln werden oft über einen längeren Zeitraum herausgebildet und erlernt. Sie entwickeln sich aus Erfahrungen im Miteinander der Menschen. Die Führungskräfte spielen dabei eine große Rolle. Man spricht gelegentlich von der DNA des Unternehmens. Die Regeln, egal ob förderlich oder nicht, werden von jedem Mitarbeiter über den Zeitverlauf gelernt. Man möchte ja dazugehören und nicht anecken. Sich andauernd gegen die Kultur zu stellen, ist anstrengend.

Kultur ist nicht etwas unverrückbares. Sie befindet sich im Fluss. Schon ein neuer Chef oder ein einzelner Mitarbeiter kann Kultur verändern. Es gilt jedoch je länger und intensiver die Prägung, desto schwieriger gefühlt die Veränderung.

Wie wirkt die Unternehmens-Kultur?

Die innere Kultur mit seinem unausgesprochenen Regelwerk ist so etwas wie ein Schmierstoff für das Miteinander. Der Mensch im Unternehmen hat gelernt, was man macht und was nicht. Wie genau mit dieser Kultur umgegangen wird, ist situativ und individuell unterschiedlich.

Ich finde, das lässt sich gut an Beispielen beschreiben.

Wer als Mitarbeiter/in gelernt hat, dass ein offenes Wort schädlich wirkt, wird das in Zukunft vermeiden. Er oder sie wird sich seinen/ihren Teil denken, sich aber nicht die Finger verbrennen. I. d. R. ist das ein längerer Lernprozess. Je öfter ich das erlebe, desto mehr prägt sich es ein. Wenn jetzt ein neuer Chef sich Offenheit wünscht, dann läuft er gegen Widerstand. Ideal wäre es, wenn er sich dieser kulturellen Prägung bewuust ist und gezielt ein anderes Verhalten einfordert und Vertrauen aufbaut. Das ist ein Lernprozess für beide Seiten.

Gleiches gilt für das vielgelobte Thema und erwünschte Selbstorganisation. Wer jahrelang gelernt hat, dass immer der Chef entscheidet, wo es lang geht, der wartet erst einmal ab. Man hat sich dabei vielleicht sogar bequem eingerichtet.

Spannend wird Kultur, wenn neue Mitarbeiter auf langjährige Mitarbeiter treffen. Da kann es zum unbewussten Kampf der Kulturen kommen. Idealerweise entwickelt sich etwas positives Neues. Nicht selten entstehen auch Unverständnis und unausgesprochene Konflikte.

Wie erkenne ich die bestehende Unternehmens-Kultur?

Kultur ist oft unsichtbar und wirkt oft unbewusst. Es wird selten direkt darüber gesprochen. Erster Schritt ist die Kultur sichtbar zu machen, um dann gemeinsam zu entscheiden, was gut oder was ungewollt ist.

Es gibt eine Reihe von Instrumenten, wie Kultur im Unternehmen sichtbar gemacht werden kann. Manchmal hilft als Einstieg eine Mitarbeiterbefragung, ein Kulturradar oder Interviews durch externe Partner.

Eine einfache, aber hochwirksame Methode ist, die Kultur zu einem eigenen Gesprächs-Thema zu machen, darüber zu reden. Es wird nicht mehr alleine über fachliche Themen wie z. B. den Themen- oder den Projektfortschritt gesprochen, sondern über das gemeinsame Miteinander.

Das ist manchmal gerade am Anfang ungewohnt. Das ist ein Lernprozess. Unangenehm empfundene Kulturelemente werden oft nicht gern offen angesprochen. Gespräche finden vielleicht eher in der Kaffee-Ecke mit vertrauten Kollegen und Kolleginnen. Es braucht Zeit, Vertrauen, Offenheit und viel Reflektion.  Starten Sie mit einem ersten Gesprächs-Anstoß und schauen Sie, wie sich das Thema weiterentwickelt. Nicht alles wird gleich auf den Tisch gelegt. Wie schoin gesagt, was lange Usus war, verändert man nicht an einem Tag.

Wie verändere ich die Unternehmens-Kultur?

Es gibt da keinen Schalter, den man einfach nur umlegen kann. Es kommt zu Kollisionen und inneren Konflikten. Man weiß vielleicht nicht, ob man dem Braten trauen kann.

Kultur ist wie ein Gummiseil. Solange nicht das Neue verankert ist, wechselt man bei Unsicherheit lieber wieder in das alte Verhalten. Da es sich um eine über einen längeren Zeitraum erlernte Erfahrung handelt, muss die alte Regel bewusst außer Kraft gesetzt werden und die Neue erst gelernt, neu erfahren werden. Das geht i. d. R. nicht plötzlich, sondern braucht seine Zeit. Das erklärt auch zum Teil, warum es jüngere Mitarbeiter i. d. R. leichter haben, sich „umzustellen“.

Vier Tipps für den Umgang mit Kultur:

1. Betrachten Sie die Kulturarbeit als eigenen Bestandteil Ihrer Führungsarbeit.

Gehen Sie bewusst und regelmäßig ins Gespräch zum Thema Kultur. Geben Sie Impulse für eine Veränderung und sorgen Sie für neue Erfahrungsräume. Die Retrospektive aus dem agilen Umfeld ist ein gutes Beispiel.

2. Halten Sie das Thema klein

Was ist das? Kultur ist ein komplexes Thema. Viele Unternehmen und Berater neigen dazu, daraus ein großes Programm zu machen. Da wird z. B. lange über Leitbilder diskutiert. Komplexe Themen brauchen jedoch eine agilere Vorgehensweise. Das Thema muss sich schrittweise von innen heraus entwickeln. Also fangen Sie an einer Ecke an z. B. in Ihrer Führungsrunde, im einem offenen Gesprächskreis mit interessierten Mitarbeitern.

3. Starten Sie einen andauernden Prozess

Das Thema Kultur lässt sich nicht durch einen einzelnen Workshop oder eine Teamentwicklung verändern. Das kann ein guter Startpunkt sein. Machen Sie die Kultur zu einem ständigen Thema, geben Sie Impulse, lassen Sie sich das Thema von innen heraus selbst entwickeln, sorgen Sie für eine gute Visualisierung des Prozesses. Machen Sie Ihre Mitarbeiter zu Kulturbeauftragten. Es gibt unzählige Handlungsinstrumente. Es handelt sich um ein sich entwickelnde, selbstlernendes Vorgehen – Schritt für Schritt bewusst gesetzt. Und feiern Sie Fortschritte.

4. Holen Sie sich eine externe Unterstützung

Es ist wie mit den Themen, wer nur im eigenen Süppchen kocht, die Lehre von der Farbenblindheit oder den eigenen dunklen Flecken. Eine externe Sicht bringt die passenden Erfahrungen und Methoden im Umgang mit Kultur ein.

  • Ein externer Berater oder Kulturcoach kann Sie direkt in Ihrer Führungsarbeit unterstützen. Kultur hat immer auch mit Ihnen selbst zu tun.
  • Oder Sie und Ihr Team im Kulturprozess unterstützen, angefangen beim Workshop zum Start, Begleitung von Teamrunden oder Retrospektiven sowie bei der Entwicklung geeigneter Impulse und Vorgehensweisen als Begleiter im fortlaufenden Kulturprozess.

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