Warum neue Führungs-, Organisations- und Arbeitsmodelle kein Selbstzweck sind, sondern ein klares Ziel brauchen.
Dieser Artikel beschäftigt sich mit der Frage: Ob wir nicht bei all den vielen Aktivitäten mit den neuen Themen, die ursprüngliche Zielsetzung, wozu wir das eigentlich machen, noch klar vor dem Auge haben.
Es ist nicht in der Regel das primäre Ziel, agile Arbeitsmethoden oder ein Framework wie Scrum an sich einzuführen am besten gleich über alle Bereiche. Entscheidend ist, was Sie damit wirklich erreichen wollen.
In diesem Beitrag erfahren Sie
- Veränderungen sind kein Selbstzweck
- Veränderungen brauchen ein klares Ziel
Gefühlt leben wir in dynamischen Zeiten.
Wer die Vielzahl der Veröffentlichungen liest, bekommt leicht den Eindruck, dass alle Firmen gerade unterwegs sind und aktiv einen Weg für die Zukunft suchen.
Die Meldungen sind voller Schlagworte. Gestern war es noch die Globalisierung, dann die Digitalisierung, Agilität und jetzt New Work. Am Ende sind wir alle ein bisschen im VUCA-Fieber und das alles agil und hoch-disruptiv.
Es wird viel diskutiert und geschrieben, viel angestoßen und ausprobiert. Die einen starten mit agilen Methoden, andere rudern schon wieder zurück. Viele Firmen stecken schon im Veränderungsprozess, andere fragen sich, mit was sie anfangen sollen.
Es entsteht viel Unruhe und Unsicherheit bei den Führungskräften und Mitarbeitern.
Die Kernfrage ist: Was ist eigentlich Ihr Problem?
Wobei sollen Ihnen die Veränderung helfen? Was wird dadurch besser/leichter? Was wollen Sie in Ihrer Firma/Bereich erreichen?
Eine schnelle Antwort wäre: Sie wollen schneller und flexibler werden. Und da die Welt immer unsicherer wird, ist es gerade schwer zu sagen, wo Sie hinwollen. Deshalb wollen Sie ja gerade agiler arbeiten.
Bleiben wir bei dem Thema schneller und flexibler. Da schließt sich gleich die Frage an: Wobei wollen Sie schneller und aktiver werden. Und was erwarten Sie sich davon?
Eine Antwort könnte lauten: Der Kunde muss viel zu lange auf xy warten, sie reagieren viel zu langsam, oder die Produktentwicklung dauert zu lange, der Service ist nicht flexibel genug oder Sie haben zu hohe Kosten. Was brauchen Sie für Initiativen an welcher Stelle, um sich besser auf diese Situation einstellen zu können? Wie können Sie diese Initiativen beschleunigen und erfolgreicher machen. Wie können Sie Ihre Mitarbeiter dahin entwickeln, innovativer, kreativer oder mutiger zu werden.
Erst wenn Sie eine Idee vom Problem haben, können Sie über Ziele und Lösungsansätze sprechen. Und es lohnt sich gleich zu Beginn die Mitarbeiter an diesen Fragen zu beteiligen. Vielleicht werden Sie überrascht sein.
Es geht im ersten Schritt „nur“ um ein grobes Problemverständnis, manchmal nur um die richtigen Fragestellungen. Aufschreiben fertig – eine erste Hypothese für den Start.
Eine erste grobe Zielvorstellung reicht.
Aus der Frage- oder Problemstellung ergibt sich ein Zielraum. Eine Vorstellung, was wäre denn erstrebenswert, was wollen Sie denn erreichen.
In einem agilen Vorgehen geht es erst einmal um diese erste grobe Idee. Es geht nicht darum in aller Schönheit und den Regeln der Kunst das Ziel nach SMART auszuformulieren. Gut, wenn Ihnen erste Messgrößen einfallen. Vielleicht ist es dazu noch zu früh.
Warum spreche ich von Zielraum. Vielleicht weiß ich zu Beginn noch gar nicht, was genau mein Ziel ist. Vielleicht habe ich noch nicht die richtige Problemstellung, also passt vielleicht auch mein Ziel noch nicht. Also starte ich auch hier mit einer Hypothese, die mir eine erste Richtung zeigt. Ich entscheide wo, an welcher Ecke ich mit meiner Veränderung anfange.
Wenn ich in meiner Veränderung agil vorgehe, heißt dass, das alles sich im Verlaufe des Prozesses durch neue Erkenntnisse verändern kann. Ich sehe was funktioniert und ich werde mit jedem Schritt schlauer. Dazu nutze ich ein in kurzen Lernzyklen agil arbeitendes Team.
Ziele für die ersten Schritte. In kleinen Schritten lernend vorgehen.
Mit einem ersten Lernzyklus (PDCA). Die Idee ist hier, sich nicht in endlosen Maßnahmenkonzeptionen und -diskussionen zu verstricken. Auf Basis des übergeordneten Ziels entscheidet sich das Team für einen ersten Entwicklungsschritt. Für diesen wird ein realistisches „Lern“-Ziel formuliert. Für diesen Schritt hat das Team einen begrenzten Zeitraum.
Es geht jetzt darum erste Ideen zu entwicklen und dann gleich aktive Schritte zu starten. Es einfach auszuprobieren. In dem täglichen Fortschritt ist viel Raum für Reflektion. Das Team kann jeden Tag neu entscheiden und den Weg verändern.
Nach jedem Zyklus (i. d. R. ein Monat) startet die Ergebnis-Reflektion, was hat geklappt, was haben wir gelernt, wo müssen wir etwas anderes machen. Das gute bleibt und wird ausgebaut, dass unpassende wird verworfen. Es gibt eine neue Sicht auf das Problem und vielleicht eine veränderte Zielvorstellung. Das ist ganz normal. Von besonderer Bedeutung ist die Reflektion der Zusammenarbeit im Team.
Und schon kann der nächste Zyklus starten.
(aktualisiert 24.05.2020)
Ein Berater oder Coach kann helfen
Lassen Sie sich in diesem Prozess unterstützen. Wie Sie bei Veränderungen systemisch, agil und menschenorientiert vorgehen können und damit schnell und nachhaltig zu Veränderungen kommen können.
Egal was Sie tun, am Ende ist der Mensch entscheidend. Ihn gilt es in eine positive Richtung in Bewegung zu bringen. Am besten geht das mit einem klaren (gemeinsam entwickelten) Purpose, einer hohen Beteiligung und Einbindung und letzten Endes durch den erlebten Erfolg. Das etwas wirklich besser wird.
Sie wissen genau, wo bei Ihnen im Unternehmend der Schuh drückt. Sie wissen, wo in Ihrem Unternehmen Verbesserungen notwendig sind.
Lassen Sie sich durch einen Experten in Ihren Veränderungen begleiten. Sie sorgen für einen fundierten und ganzheitlichen Prozess, kennen die Fallstricke und bereiten für sie das Vorgehen und die eingesetzten Methoden vor.
Ein gut formuliertes Ziel gibt klar die Richtung vor und hat einen großen Anteil am Erfolg Ihrer Veränderungsmaßnahmen.
In diesem Beitrag erfahren Sie:
- Veränderungen sind kein Selbstzweck
- Veränderungen brauchen ein klares Ziel
Eine kleine Übung
Es gibt eine kleine Kommunikations-Übung zur Verdeutlichung: Möchte sich jemand in Ihrem Unternehmen mit neuen Arbeitsformen auseinandersetzen, dann fragen Sie solange immer wieder „Warum“ bis sie gemeinsam an den Kern der Sache gekommen sind, dem wahren ursprünglichen Ziel. Anfangs nervt es ein bisschen, bleiben Sie freundlich aber beharrlich.
Aus der Praxis
Als wir in in meinem Unternehmen zum ersten Mal mit der agilen Methodik zu tun bekamen, bekamen wir als Führungskräfte zu hören, dass wir als Chefs nichts mehr zu sagen hätten. Sie würden jetzt die weitere Vorgehensweise direkt mit den anderen Fachbereichen abstimmen.
Für viele Mitarbeiter hatte das neue Vorgehensmodell Charme und es machte sie gleichzeitg unabhängig von den Führungsebenen.
Es wurde nur noch über die Methode gesprochen und nicht mehr über das warum und ob der Einsatz der Methode dem Unternehmen weiterhilft.
Es entstand Chaos. Es gab viele verunsicherte Mitarbeiter und Führungskräfte. Und so gut agile Methoden sein können, in diesem Fall führten sie nicht zum Erfolg.
Nicht allein die Methode ist der Erfolgsfaktor. Zuerst geht es um ein klares Ziel. Dann braucht es das richtige Team und das richtige Umfeld. Die teamübergreifende Führungs- und Entscheidungsstrukturen müssen geklärt sein. Das Team nutzt agile Vorgehensweisen und Tools, kann aber jederzeit ihr Vorgehen verändern.
Lesen Sie meinen Beitrag:
Vorsicht vor Schlagwörtern
Wir leben gefühlt im Zeitalter der Schlagwörter. Nicht zuletzt durch die Medien-Kanäle entstehen in kurzer Zeit regelrechte Hypes.
Waren es gestern noch die Globalisierung oder Automatisierung so sind es heute die Digitalisierung, das agile Arbeiten, New Work oder technische Begriffe wie KI.
Was Sie sind noch nicht digitalisiert? Wirklich Sie haben noch kein Big Data oder KI-Konzept?
So bekommen einzelne Fachbereiche den Auftrag ein Digitalisierungskonzept zu erstellen. Oder es werden sogar ganze Digitalisierungsbereiche aufgebaut. Ein Eldorado für Berater.
Hier wird das Mittel mit dem Zweck verwechselt.
Warten Sie bis sich der Rauch verzogen hat. Verbannen Sie Worthülsen ohne Substanz.
Fragen Sie sich ganz einfach, was Ihr Unternehmen wirklich nach vorne bringt. Wo es fehlt und wo sie Verbesserungen brauchen. Wie ihr Unternehmen nach der Veränderung idealerweise funktionieren sollte.
Und erst dann fragen Sie sich, welche Methode, welches Vorgehen Sie an welcher Stelle Ihrem Ziel näherbringt.