Grundlagen für eine neue Organisationsentwicklung
Wie funktioniert Veränderung?
Wirkungshebel für Ihre Veränderung
Warum sind Veränderungen so schwierig? Trotz guter Vorbereitung drohen sie oftmals zu scheitern oder verlaufen zäh mit vielen Rückschlägen. Es gibt eine ganze Reihe von Gründen. Hier konzentriere ich mich auf die in engem Zusammenhang stehenden unterschiedlichen Wirkungshebel.
Was sind die Wirkungshebel bei Veränderungen?
Bei jeder Veränderung wirken mehrere Hebel.
Führen Sie eine neue Arbeitsmethodik ein wie z. B. Scrum und schauen dabei nicht auf die Kultur, die Organisation, die Führung, die Menschen in den Teams, dann wird es entsprechende Stolpersteine geben.
Auch das Ziel (in diesem Fall der Veränderung) spielt eine große Rolle. Wenn der Mitarbeiter nicht versteht, wofür das genau gut sein soll, dann gibt es u. U. Widerstand.
Das heißt jetzt nicht, dass Sie für jede Veränderung eine Doktorarbeit brauchen. Es reicht ein kurzer aber regelmäßig durchgeführter Check. Von Fall zu Fall können Sie überlegen, ob Sie hier aktiv werden wollen. So können Sie mögliche Stolperfallen frühzeitig identifizieren und behandeln.
Am besten funktioniert das mit einer hohen Partizipation der Betroffenen und ihres Umfelds schon im Vorfeld und in der laufenden Umsetzung der Veränderung. So lässt sich die Veränderung leichter in die Lebenswirklichkeit integrieren.
Meine Infothek zum Thema Wirkungshebel
Wie kann mir das Modell der Wirkungshebel bei meiner Veränderung helfen?
Eigentlich mag ich den Begriff Modell nicht so sehr. Es ist eher eine Art strukturierte Checkliste. Jeder dieser Hebel verbirgt noch eine Reihe von Unterpunkten zur näheren Beschreibung.
Sie können diese Checkliste bei jeder Veränderung zu Rate ziehen. Am besten direkt im Prozess? Eigentlich immer mit den gleichen Fragen: Welche Rolle spielt dieser Hebel in der Veränderung? In welcher Form beflügelt oder behindert er die Veränderung? Was müssen Sie tun, damit die Veränderung erfolgreich wird? Das hört sich vielleicht auf den ersten Blick theoretisch an, kann aber durch eine gute Praxisbegleitung und Moderation recht lebendig und praxisnah werden.
Sie sehen hier die Beta-Version. Es wird sich im Laufe der Zeit weiterentwickeln.
Der Hebel Ziele: Was genau ist das Ziel der Veränderung, nicht zu unterschätzen!
Ziele sind eines der mächtigsten Führungsinstrumente und doch werden Sie oft nach nur nachlässig genutzt. Was meine ich damit? Nicht selten wird das Thema auf die Unternehmensziele und die Jahresgespräche verkürzt. Ziele müssen ein alltägliches Arbeitsmittel sein. Vor jeder Handlung müsste mir klar sein, welches Ziel ich verfolge, ob das was ich tue, mich meinem Ziel näherbringt oder ob ich etwas anders, besser machen könnte? Ist Ihnen das immer klar?
Ich möchte hier zwei Aspekte hervorheben.
Purpose oder sinnstiftende Führung. Wie kann ich ein Ziel formulieren, das hochgradig akzeptiert, motivierend, handlungs- oder besser noch ergebnisorientierend ist? Gleichzeitig nicht nur zum raschen „Erledigen“ aufruft, sondern auch zum Mitdenken und Mitgestalten.
Ziele in komplexen Zeiten: Wie gehe ich mit einer Situation um, wo ich gar nicht mehr so genau weiß, wie ich ein Ziel formulieren kann. Wo das Ziel schon kurz nach der Entstehung obsolet oder fehlerhaft sein kann. Wo ich erst Schritt für Schritt Erkenntnisse sammeln muss und sich die Ricthung jederzeit ändern kann. Was heißt das eigentlich für meine Jahresgespräche mit Zielvereinbarung? Es braucht hier ein neues Denken. Die Ziele der Zukunft entwickeln sich ständig weiter. Das gelingt am besten gemeinsam.
Lesen Sie hierzu auch meine Infothek zum Thema „Neue Ziele“.
Der Hebel Organisation: Eine gute Zeit mal Ihre Organisation zu entrümpeln?
Ihre Aufbau- und Ablauforganisation mit Ihren dahinterliegenden Strukturen, Regeln und Prozessen.
Beispiel: Sie wollen die Selbstverantwortung stärken und mehr Autonomie in den Teams erzeugen. Nun gibt es verschiedene Strukturen für die Aufgabenverteilung, Information, Kommunikation, Entscheidungen, Regelprozesse, verschiedene Schnittstellen und Abhängigkeiten zur Außenwelt. Eine gute Gelegenheit alte Zöpfe abzuschneiden. Es muss aber vieles auch neu durchdacht werden.
Erfahren Sie mehr meine Veränderungszellen und den agile Weg Ihre Organisation zu verändern in „Neue Wege die Organisation zu verändern“.
Der Hebel Führung: In Zeiten der Autonomie wird gute Führung oft unterschätzt.
Dahinter verbirgt sich die Führungsstruktur, die Führungskultur, das gelebte Führungsmodell und der Mindset Ihrer Führungskräfte.
Beispiel: Es passiert leicht, dass plötzlich Teamautonomie ausgerufen wird. Aber was heißt das für die verschiedenen Ebenen der Führungskräfte? Oft wird dann schnell geäußert, dass die die Führungskraft zum Sparringspartner oder Coach wird oder jetzt nach dem Modell Servant Leadership arbeitet. Je stärker die Autonomie, desto stärker verändert sich die Führungsrolle und -aufgabe und das Zusammenspiel der Ebenen. Das ist nicht zu unterschätzen.
Erfahren Sie mehr über mein Angebot zum Thema „Neues Führen“.
Unternehmenskultur, der Schlüssel für eine nachhaltige Veränderung.
Das Set an informellen Verhaltensregeln, die bestimmen, was in Ihrem Unternehmen richtig oder nicht richtig bewertet wird. Eine Reihe von gelebten Unternehmenswerten. Und daraus resultierend das kollektive Verhalten.
Beispiel: In Ihrem Unternehmen ist es gelebte Praxis, dass immer zuerst auf den Chef geschaut wird, bevor etwas getan wird. Bei einer gewünschten Autonomie bringt das den Mitarbeiter unter Umständen in einer Kollision und einen inneren Loyalitätskonflikt mit seinem Chef. Offenheit und Fehler wurden in der Vergangenheit oft als „unerwünscht“ angesehen oder sogar bestraft. Sie wollen jetzt aber eine offene Diskussions- und Fehlerkultur. Hier gilt störende „alte“ Regeln müssen erst identifiziert und abgelöst werden, neues Verhalten muss erlernt und erfahren werden.
Mehr Infos gibt’s in der Infothek: „Wirksam Kultur verändern“.
Siehe hier auch meinen Blogbeitrag: Unternehmenskultur als Schlüssel zur Veränderung.
Die Menschen: Was passiert, wenn der Mensch nicht mitmacht?
Veränderungen betreffen Menschen. Menschen sind unterschiedlich und gehen unterschiedlich mit Veränderungen um. Sie haben individuelle Voraussetzungen und Kompetenzen. Es geht um die Psychologie der Veränderung, die Veränderungsbereitschaft und -fähigkeit des einzelnen Menschen.
Beispiel: Bleiben wir beim Thema Autonomie. Ein Teil der Mitarbeiter wird diesen Ansatz begeistert annehmen. Ein anderer Teil reagiert mit Widerstand. Wie gehe ich damit um? Wie verhindere ich eine Polarisierung in Gewinner und Verlierer? Es wird meiner Ansicht nach oft zu früh der Stab gebrochen. Veränderung braucht Zeit, für manche etwas mehr.
Technologie und Methode: Förderlich oder eher hinderlich?
Das Denken in Methoden, die Nutzung von Technologien erhält immer mehr Einfluss auf die heutige Arbeitswelt. Agiles Arbeiten ist in aller Munde. Gerade befindet sich die Welt in einem Laborversuch für das virtuelle Arbeiten.
Beispiel: In der früheren Zeit gab es zwei Kommunikationskanäle das Telefon und die Post. Zweiteres wurde mehr und mehr durch das Mail abgelöst. Heute gibt es unterschiedliche Chatsysteme, Videokanäle, Teamrooms, Portale, Ticketsysteme und diverse Arbeitstools. Die Mitarbeiter lernen über Podcasts oder Video und fangen damit schon auf dem Weg zur Arbeit an. Das virtuelle Arbeiten hält gerade Einzug. Tools sind schnell eingerichtet. Wie gehen Sie optimal mit diesen Technologien um? Wie funktioniert Kommunikation, Zusammenarbeit, Führung damit neu? Was heißt das für den einzelnen Menschen?
Warum eigne ich mich hier gut als Coach oder Berater?
Die Psychologie und die Soziologie sind meine Steckenpferde. Mich interessiert das Wesen einzelner Menschen wie auch das dynamische Verhalten in Gruppen. Neben dem Wissen habe ich viel praktische Erfahrung. In 25 Jahren Berufserfahrung mit Tätigkeiten im Personalbereich oder als Führungskraft war der Mensch für mich immer im Mittelpunkt.
Heute habe ich dieses Thema zu meinem Beruf gemacht. Als Coach, Kultur- und Organisationsentwickler möchte ich Firmen zu einem besseren Ort machen. Ich möchte Unternehmen mit Ihren Menschen darin erfolgreich machen. Ein Schlüssel dafür sind die Führungskräfte. Viel Potential sehe ich in den Bereich neues Denken, neues Arbeiten und neuer Führung. Ich arbeite als Coach, Wissensvermittler, Impulsgeber und Berater. Der Mix macht’s.
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Mehr interessanten Inhalt gibt es auf meiner Seite Impulse.
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